Pourquoi la diversité est-elle une valeur fondatrice de L’Oréal?

La diversité est dans notre ADN et au cœur de notre activité. En effet, la diversité des équipes, la mixité, le mélange des talents sont une des clés du succès de L’Oréal. Nous avons la conviction que des équipes diversifiées à tous les niveaux et dans tous les domaines apportent plus de créativité et une meilleure compréhension de nos clients. Le Groupe continue donc à s'enrichir de collaborateurs divers en rejetant toute idée et pratique de discrimination entre les personnes.

De plus, le Groupe compte 23 marques à rayonnement international parmi lesquelles Soft Sheen.Carson (1ère marque mondiale de soins capillaires pour les femmes et les hommes d'origine africaine), Shu Uemura, Lancôme, Maybelline New York ou encore Giorgio Armani. Ainsi, la pluralité et la complémentarité à la fois des marques et des produits témoignent de l’engagement de L’Oréal à mettre en valeur toutes les formes de beauté et de bien-être, dans le respect des différences.

Depuis quand L’Oréal a formalisé ses engagements en faveur de la non-discrimination et des diversités ?

La création de la Charte Ethique du Groupe en 2000 et la signature du Global Compact en 2003 sont deux exemples de l’engagement de L’Oréal dès l’origine en faveur de la non-discrimination et du respect entre les individus.

Concernant les diversités, la signature de la Charte de la Diversité en France en 2004 et la création d’un réseau mondial d’une trentaine de coordinateurs diversité dans nos filiales dès 2006 a permis de dépasser les dogmes et les bonnes intentions et de rechercher avant tout l’efficacité sur le terrain.

Au niveau international, l’engagement du Groupe a été formalisé avec la signature de la Charte de la Diversité en Belgique en octobre 2007, en Allemagne en juin 2008 et en Espagne en mars 2009. L’Oréal a également initié un certain nombre de chartes de la diversité nationales : en Italie, par exemple, en collaboration avec l’association Sodalitas en 2009 et plus récemment en Suède où la charte sera lancée fin 2010.

De plus, L’Oréal s’est engagé à promouvoir certaines dimensions de la diversité, comme l’égalité professionnelle/la parentalité, l’origine sociale ou encore l’âge en initiant des actions telles que la création de la Charte de la Parentalité et en signant des accords avec des institutions (Plan Espoir Banlieues en France en 2008) ou avec des syndicats (accords d’entreprise relatifs à l’emploi des Seniors en France).

Comment mesurez-vous vos avancées et vos résultats ?

En France, nous avons commencé à évaluer notre politique diversités en prenant part à la Commission nationale Diversité et Egalité professionnelle de l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines) aux côtés d’autres entreprises et associations. Cette Commission a créé le 1er Label Diversité en France que L’Oréal a obtenu en 2009.

2010 marquant une phase de maturité de notre politique en France, nous avons créé notre 1er Bilan des Diversités pour évaluer nos engagements, mesurer nos résultats et en rendre compte auprès de nos parties-prenantes internes et externes. Il s’agit ainsi de factualiser notre démarche afin qu’elle prenne ancrage et que nous ne restions pas dans le domaine des bonnes intentions, de la mode et des grands principes.

Réalisé en collaboration avec nos équipes RH et nos principaux partenaires, ce bilan s’appuie sur une centaine d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs s’articulant autour des sept leviers d’action de notre politiques diversités: le recrutement, la formation, la gestion de carrière, le management, la communication, l’action du Groupe sur l’écosystème d’acteurs engagés en faveur des diversités, le pilotage de la politique. Inscrit sur le cycle 2005-2010, ce premier Bilan Diversités France nous permet ainsi de rendre compte de nos engagements sur l’emploi des jeunes, des personnes handicapées, des Seniors ; mais aussi de nos actions en faveur de l’égalité professionnelle et du développement d’une culture managériale inclusive, respectueuse de tous. Il présente aussi des indicateurs comme les investissements média nets de nos marques concentrés sur des mannequins perçus comme minorités visibles ou de plus de 40 ans.

Nous avons maintenant pour projet de mettre en place le 1er Bilan Diversités International de L’Oréal constitué d’indicateurs diversités mondiaux afin de mesurer et rendre compte de nos efforts dans l’ensemble de nos filiales.

Quels sont les principaux résultats?

En France, il ressort principalement que, depuis 2005, la diversification de nos sources de recrutement a progressé, notamment grâce aux Forums Emploi & Diversité et au Plan Espoir Banlieues. Depuis deux ans, 418 jeunes de moins de 26 ans issus de zones difficiles ont été accueillis en stages, apprentissage, CDD et CDI à L’Oréal. Nous avons également amélioré le taux d’emploi des personnes handicapées qui a gagné 1,21 point depuis 2007 et a atteint 4,71% fin 2009. Nous maintenons dans l’emploi nos collaborateurs de plus de 45 ans qui représentent un quart de nos effectifs en France. De plus, nous avons voulu nous attaquer à la disparité des rémunérations et nous avons progressé nettement ces deux dernières années. L’écart est aujourd’hui autour de 3%.

Au niveau mondial, le nombre de collaboratrices occupant des postes à responsabilités a fortement augmenté. Maintenant, elles représentent 40% des membres des comités de direction et dirigent la moitié de nos divisions opérationnelles.

Quelles sont les nouvelles orientations de votre politique d’entreprise à la suite de ce bilan ?

En lien avec nos nouveaux impératifs business de conquérir un milliard de nouveaux consommateurs dans le monde, il s’agit pour nous :
- en France, de consolider nos avancées réalisées sur le cycle 2005-2010, telles que :

•    Pérenniser la diversification des canaux de recrutement en faveur d’une plus grande mixité sociale, notamment grâce à l’expérimentation du CV anonyme à laquelle participe L’Oréal en France et en Allemagne.
•    Développer la féminisation des fonctions dirigeantes en tendant dans les 5 ans vers un objectif de 50%.

- au niveau mondial, d’accélérer sur le déploiement de la politique diversités en Europe et dans les pays émergents et de mesurer la représentation des diversités dans la communication de toutes les marques internationales du Groupe.

Enfin, nous comptons poursuivre notre quête entrepreneuriale des diversités en continuant à sortir des sentiers battus, à développer des actions innovantes en collaboration avec notre écosystème (nos partenaires associatifs et institutionnels, nos fournisseurs, nos clients…) et à gérer de nouveaux sujets / critères, de manière pro-active.

Les engagements accomplis par L'Oréal en matière de diversité ont été reconnus et récompensés par des prix internationaux :

• 2004 : L’ORÉAL reçoit aux Etats–Unis le «Diversity Best Practices Global Leadership Award» pour son action dans le domaine de la diversité
• 2005 : L’ANTI-DEFAMATION LEAGUE distingue Sir Lindsay OWEN-JONES
• 2006 : L’ORÉAL se voit remettre à Pragues le prix « CORPORATE DIVERSITY INNOVATION »
• 2007 : L’ORÉAL est classé parmi les entreprises les plus éthiques au monde par Ethisphère magazine
• 2009 : LE PACE LEADERSHIP IN ETHICS AWARD EST DECERNÉ À JEAN-PAUL AGON
• 2010 : L’ORÉAL SA obtient le Label DIVERSITE

• Le respect de nos exigences d’excellence en matière de compétences et de performances individuelles.
• L’attrait de collaborateurs delà de nos viviers habituels et l’identification de profils diversifiés qui apporteront de nouvelles perspectives.
• Le développement d’un écosystème des diversités en associant nos partenaires (fournisseurs, clients) à nos actions et en prenant part à des initiatives collectives innovantes.
• Mesurer et rendre compte de nos progrès.

• Refléter dans nos équipes et à tous les échelons, la diversité des origines (nationalités, origines ethniques, culturelles ou sociales) de nos clients, en cohérence avec nos bassins d'emploi
• Favoriser la mixité au sein de nos équipes : renforcer l'accès des femmes aux postes à responsabilité, favoriser la mixité dans les fonctions aujourd'hui trop sexuées (marketing, industrie…) et assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
• Favoriser l’emploi des personnes handicapées
• Valoriser l'expérience pour anticiper l'allongement de la durée de la vie professionnelle
• Développer une culture managériale inclusive, respectueuse de tous