RégionsJob, l'ANDRH et L'Express se sont réunis pour décerner un nouveau prix : celui des employeurs les plus attractifs, en France et pour chaque région (en tout cas les régions vues par RégionJob, soient IDF, Nord, Est, Rhônes Alpes, Paca, Sud-Ouest, Centre et Ouest) C'est une belle initiative puisque que ce trophée vise à promouvoir l'attractivité d'entreprises de toutes tailles dans une logique régionale très "terrain" qui manque souvent aux les approches existantes. La méthodologie rompt avec celles  -plus classiques- d'un Great Place to work ou des enquêtes internes généralement administrées par les RH directement dans leurs entreprises. Validée par OpinionWays, elle est la suivante : 1. Les collaborateurs d'une entreprises évaluent leur entreprise sur différents critères : - Opinion globale - 4 critères RH : 1. l'entreprise en tant qu'acteur économique, 2. l'entreprise et moi (formations, carrières, rémunération...), 3. management, 4. l'entreprise dans la Société (RSE) - La fierté 2. Des personnes extérieures à l'entreprise peuvent aussi venir l'évaluer. Sont donc mélangées 2 notions : la perception (opinion de l'extérieur) et la réalité (évaluation de l'intérieur). 3. Puisque chacun est libre de faire le questionnaire, la représentativité (notamment métier, âges,  statuts) n'est pas assurée. On ne sait donc pas quels types de personnes ont noté le gagnant et si le panel est identique pour les suivants. C'est un point de méthodologie qui est contestable. Mais on parle d'attractivité donc le parti pris est que chaque voix compte de la même façon et que finalement, peu importe si seuls des cadres financiers ont noté telle entreprise et que seuls des ouvriers de production ont noté telle autre. Personnellement, j'approuve une telle façon  de "noter" son entreprise et j'applique la même méthode dans la Valeur Humaine des Entreprise que je propose sur meilleures-entreprises.fr. Ce qu'il faut juste, c'est que la transparence soit faite sur la typologie des répondants, et ce, pour que les candidats puissent  -ou non- s'identifier. Au final, ce sont donc 9 184 personnes qui ont évalué 1 391 entreprises, soit une moyenne de 6,6  évaluations par entreprise. Bon, le plus important maintenant. Qui a gagné ? Qui sont les employeurs les plus attractifs ? D'abord par région : - Nord : Kiabi - Est : Vinci - Rhônes-Alpes : SNCF - Paca : Thales - Sud-Ouest : Cap-Gemini - Centre : Crédit Agricole - Ouest : Orange (vous ne rêvez pas, France Télécom Orange est dans le classement !) En Ile de France, il y a 2 prix spéciaux  : - Le Coup de Cœur "ouverture aux Jeunes" : Carrefour (ils recrutent 300 apprentis / stages par an, propose des pacsk étudiants avec aménagement d'horaires et conditions financières attractives et un programme d'intégration / exploration des nouveaux embauchés sur 2 ans) - Le Coup de Cœur "ouverture au handicap" : Renault Enfin, roulement de tambour, au niveau national, c'est la BNP Paribas qui l'emporte avec une mention spéciale "stabilité de l'emploi" mise en avant par ceux qui l'ont évaluée. On pensait que la crise avait affecté l'image des banques... Ce n'était peut-être que le vœu pieux de ceux qui voulaient se venger. La réalité montre que les candidats restent attirés par ce secteur qui reste un des plus dynamique, riche en argent et riche en opportunités de carrières, et surtout, qui sait choyer ses salariés. Félicitations à la BNP Paribas pour ce prix et bravo à Régions Job, L'ANDRH et L'Express pour cette initiative qui contribue à renforcer le rôle des ressources humaines dans les entreprises !

Vous avez passé des entretiens de recrutement chez BNP Paribas ou dans ses filiales ? Partagez votre expérience ou posez vos questions !!! Quelles sont les questions posées ? Qui sont les interlocuteurs rencontrés ? Combien d'entretiens faut-il passer pour être embauché ? Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ? Les salaires sont-ils transparents et attractifs ? Est ce que c'était difficile ? Avez-vous bien été reçu ? Quelle image de l'entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ? Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ? N'hésitez pas à compléter cette liste de questions !

Ce n'est pas facile de trouver son inspiration à l'ombre d'un figuier, entre la lecture des commentaires du match de l'équipe de France d'hier soir et le petit verre de rosé frais. C'est d'ailleurs pour ça que notre blog dort depuis une semaine. Non pas que la France joue tous les soirs, mais plutôt que j'apprécie beaucoup le rosé frais. Mais comme ça fait 3 jours que les journaux titrent sur le milliard d'euros provisionné par BNP Paribas pour ses traders et que je n'arrive pas à trouver la réponse à une question simple, je m'en remets à vous pour m'aider à comprendre. Ma question simple est donc : A qui est l'argent de ce bonus ? Pour ne pas faire d'erreur de raisonnement, je distingue bien l'activité de trading de celle d'activités de financement, tel que le capital risque / développement. Une réponse m'a été faite que les traders sont des parieurs et donc se parient entre eux qu'une valeur (pétrole, monnaie, action, soja, dérivée...) augmentera ou diminuera. Les pertes des uns payeraient donc les gains des autres. Mais ce qui ne va pas dans cette réponse, c'est que ce jeu n'est pas à somme nulle, comme peut l'être un casino. Je vois plutôt les gains des traders grossir comme une boule de neige que l'on pousse. Et une boule de neige que l'on pousse, ça ramasse de la neige sur son passage. De la neige qui vient d'ailleurs. D'où ma question : à qui appartient cette neige ? C'est une question importante pour moi car je vais skier régulièrement. Et personnellement, je préfèrerais continuer à apprécier 50 cm de neige sur toutes les pistes, plutôt qu'admirer quelques dizaines d'immenses bonhommes de neige posés sur de grands champs de cailloux.

La BNP Paribas possède 189 filiales offshore. Quand une entreprise (ou un particulier) a des filiales (ou un compte) offshore, ça veut dire qu'elle fait de l'optimisation fiscale. En général, c'est même plutôt de l'évasion. Dans les 2 cas, elle refuse de payer les impôts ou les taxes du pays dans lequel elle exerce son activité. Or à quoi servent les impôts ? Ils financent les missions de l'État -donc l'intérêt l'intérêt général- ainsi que le développement collectif et la pérennité de la société. Quel rapport avec le Développement Durable ? Et bien c'est simple. La définition du Développement Durable est est la suivante : "...Les entreprises, les pouvoirs publics et la société civile devront travailler main dans la main afin de réconcilier trois mondes qui se sont longtemps ignorés : l'économie, l'écologie et le social. À long terme, il n'y aura pas de développement possible s'il n'est pas économiquement efficace, socialement équitable et écologiquement tolérable." Je trouve particulièrement contradictoire le fait d'afficher et se targuer d'une politique de Développement Durable volontariste et refuser dans le même temps une grosse partie de sa responsabilité sociale. C'est bien de faire des partenariats officiels avec les Nations Unies, réduire l'impact environnemental des supercalculateurs et sponsoriser les déplacement en Vélo à Taiwan... Mais quand au sommet de la direction, la gouvernance crée le paradoxe, il devient difficile d'y croire.

La plupart des entreprises proposent des parcours d'intégration plus ou moins complets et plus ou moins organisés. C'est la première fois qu je vois une telle innovation sur ce sujet : sur le modèle des business game, la BNP invente "Starbank the Game", une sorte de jeu d'intégration qui permet de comprendre la logique bancaire. Pour la BNP, "ce jeu interactif a été développé afin de compléter les actions de formation et d'intégration des nouveaux arrivants déjà existantes". En plus du jeu, le programme "Starbank the Game" propose aux nouveaux collaborateurs , une base de fiches synthétiques décrivant les spécificités du groupe BNP Paribas, ses métiers, ses activités, ses principes d'action et ses règles de gestion. La mission du joueur est de construire une banque fictive dans une cité orbitale du futur. Le collaborateur doit ainsi développer ses activités en créant par exemple des structures comme des Points de Vente ou un Business Center ou encore en investissant dans de nouveaux métiers et services. Grâce à un tableau de bord, le joueur suit en temps réel la rentabilité de ses investissements. « Starbank the Game » permet ainsi de découvrir de façon ludique les 3 grands métiers de la banque : la banque de détail, la gestion d'actifs et la Banque de Financement et d'Investissement. Ce jeu de simulation est accessible dans les trois langues : français, anglais et italien. C'est une très belle initiative. L'intégration est un énorme enjeu dans les entreprises. Rares sont celles qui présentent l'organisation et les métiers aux nouveaux embauchés. Encore plus rares sont celles qui réussissent à faire vivre un process demandant une forte mobilisation les opérationnel et l'engagement des RH. Avec ce jeu, la BNP innove clairement et montre tout l'intérêt qu'elle porte à la bonne intégration de ses employés; en même temps qu'elle réalise une belle opération de communication RH pour attirer ses futurs talents. D'ailleurs, ce n'est pas par hasard que la bande annonce du jeu d'intégration est disponible online. Cliquez ici.

Bonne nouvelle !!! Mais c'est aux Etats-Unis ! Obama a annoncé que les salaires des patrons des entreprises renflouées par l'état seraient limités à 500 000 dollars annuels. Bon, en France, Sarkozy a interdit leurs bonus et salaires variables 2008. C'est pas mal... Mais on reste un peu sur notre fin. Car 6 banques françaises touchent les aides : Société générale, Crédit Agricole, BNP Paribas, Banques populaires, Caisse d'Epargne et Crédit Mutuel. Elles vont se partager 10,5 milliards d'euros de fonds publics, soit la 2ème tranche du plan de secours. Elle s'ajoute à la 1ère tranche (logique) de 10,5 milliards déjà reçus en décembre. En tout, 21 milliard d'euros d'argent public. Pour info les PDG de ces 6 entreprises ont gagné en 2007 : BNP Paribas : Baudouin Prot, salaire fixe 900 000 euros, salaire variable 2 272 608. Caisse d'épargne : Charles Milhaud, salaire fixe 490 000 euros, salaire variable 440 000. Société Générale : Daniel Bouton, salaire fixe 1 250 000 euros, salaire variable 2 000 350. Crédit Mutuel : Étienne Pflimlin, salaire fixe 834 405 euros, salaire variable 0. Crédit agricole : Georges Pauget, salaire fixe 920 000 euros, salaire variable 607 200. Banque Populaire : Philippe Dupont, salaire fixe 245 000 euros, salaire variable 110 000. Je n'ai vraiment rien contre le plan de secours. Mais contre quelques rémunérations, un peu...

BNP Paribas est rattrapée par la crise. "L'action BNP Paribas a perdu près de 30% de sa valeur depuis la début de l'année et près de 60% en 2008". Il parait que la banque a gelé ses embauches en France pour 2009. C'est une nouvelle qui me touche particulièrement, dans la mesure où la BNP Paribas a souvent été prise en exemple à suivre depuis le début de la tempête financière. On a pu lire il n'y a pas si longtemps: la BNP Paribas résite à la crise des subprimes. En 2009, il y aura bien Ace Manager, ce jeu d'aventure de recrutement assez génial. Mais beaucoup moins d'opportunités que les 2 années précédentes. Il y aura effectivement des départs à remplacer, mais a priori pas de création de postes. Mauvaise période à passer...

Le pôle assurance vie et dommage de la BNP Paribas met ses ressources et ses capacités des conseil au service de 6 entrepreneurs sociaux appelés "Fellows Ashoka" pour les accompagner pendant 3 ans à chaque étape de leur projet. Ashoka (Association Mondiale pour l'Innovaton Sociale et l'Esprit d'Entreprise à but non lucratif) est le partenaire de la BNP. L'association sélectionne, finance et soutien les entrepreneurs sociaux porteurs d'idées innovantes. Les entrepreneurs sociaux sélectionnés bénéficient de l'appui des cadres de la BNP Paribas Assurance et d'une bourse équivalente à un salaire moyen pendant 3 ans. Par exemple, on trouve parmi les sélectionnés un centre d'accueil d'enfants défavorisés au Chili et une société de technologie de la communication adaptée aux handicapés. Cette initiative n'est pas simplement du "mécénat de compétences", car la BNP y a un intérêt : faire de la veille en innovation sociale et mieux comprendre ainsi les marchés de demain. Le site dédié me plait dès la page d'accueil.  Je partage la vision exprimée par Eric Lombard, PDG de la BNP Paribas Assurance : " L'entreprise ne se définit plus uniquement par la seule notion de profit. Les parties prenantes attendent d'une entreprise qu'elle garantisse son développement économique dans la durée tout en replaçant l'humain au premier plan". Malheureusement, plus loin sur le site, on ne trouve pas d'informations concrètes : les cadres participants sont ils dédiés à temps plein à une mission ? Combien de temps dure une mission en moyenne ? Les participants conservent ils leur poste et leur salaire ? Alors si vous faites partie de cette aventure, votre témoignage nous intéresse ! Source "Enjeux" Décembre 2008

[youtube TQ0hwSheA6I] BNP Paribas lance "Ace manager", un jeu d'aventure sur l'univers du tennis, pour accroître son attractivité auprès des jeunes diplômés en dehors de France. Rappelons que le groupe français est présent dans plus de 85 pays et que plus de 60% de ses collaborateurs et clients se trouvent hors de France. Le jeu est à destination des grandes écoles et universités de 26 pays repartis sur 5 continents. Ce jeu met les étudiants dans la peau d'un banquier qui doit relever trois défis: 1/aider un fabriquant de raquettes de tennis à réaliser une acquisition 2/accompagner un jeune joueur dans la gestion de son patrimoine 3/aider une fédération de tennis à développer son tournoi La compétition internationale (en anglais bien sur !) se conclura par une finale entre les cinq meilleures équipes, elle aura lieu en avril 2009. Les participants peuvent s'inscrire en ligne à partir de mi-novembre. Cette initiative, en pleine crise bancaire, prouve que rien n'arrête BNP Paribas. En 2007, environ 24 000 personnes ont été recrutées. Au premier semestre 2008, 13 000 personnes ont déjà rejoint le groupe. On trouve ça particulièrement osé d'aborder les métiers de la banque comme un jeu, vu le contexte actuel. Mais c'est bien joué, les étudiants vont faire connaissance avec des métiers passionnants, loin du cliché du banquier véhiculé par les médias... Enfin, en tant que cliente, j'aimerais bien être rassurée sur le fait que ces banquiers "en herbes" soient bien passés au monde réel... une fois embauchés !

BNP Paribas a lancé en 2008 une formation à la diversité destinée à ses managers. Cette formation est déployée en France depuis avril 2008 sur un groupe initial de 500 managers dans divers métiers et fonctions du groupe. Elle sera poursuivie en 2009 et 2010 afin de former l'ensemble des managers du territoire. Objectif :  mettre en pratique les engagements du groupe en faveur de la diversité, tant sous l'angle de la vie des collaborateurs dans l'entreprise que sous celui des relations clients. Réalisée avec l'aide d'un cabinet externe, cette formation alterne enseignements pédagogiques (apports théoriques et juridiques), travail de chacun sur ses représentations et échange de bonnes pratiques entre pairs. Les managers sont ensuite chargés de relayer l'enseignement reçu auprès de leurs équipes. Pour BNP Paribas, la diversité est un facteur de progrès et de performance. Elle favorise la cohésion sociale dans l'entreprise et le brassage des profils constitue une source de créativité ainsi que d'efficacité. En France, BNP Paribas a fait partie des premières entreprises à signer la Charte de la diversité en 2004. Le groupe s'est alors engagé dans une politique proactive de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité avec la création d'un poste de responsable de la Diversité dès 2004, le lancement du projet Banlieues en 2005, et du projet Handicap en 2006. Pour la période 2007-2010, le groupe a choisi d'articuler sa politique diversité autour de quatre axes prioritaires : la diversité des origines, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'emploi et l'intégration des personnes en situation de handicap, la diversité des âges.