Vous avez passé des entretiens de recrutement chez Alcatel-Lucent ou dans ses filiales ? Partagez votre expérience ou posez vos questions !!! Quelles sont les questions posées ? Qui sont les interlocuteurs rencontrés ? Combien d'entretiens faut-il passer pour être embauché ? Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ? Les salaires sont-ils transparents et attractifs ? Est ce que c'était difficile ? Avez-vous bien été reçu ? Quelle image de l'entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ? Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ? N'hésitez pas à compléter cette liste de questions !

1 informaticien sur 5 est une femme. Malgré la crise, 300 000 ingénieurs pourraient manquer d'ici une année dans le secteur des technologies de l'information et de la communication. Du coup, pragmatiques, 5 groupes informatiques -Alcatel-Lucent, IMEC, Orange, Microsoft et Motorola- ont lancé une vaste action de recrutement et de communication envers les femmes. Et ont même signé une charte, sorte de déclaration de discrimination positive. Son objectif et clairement d'intéresser, attirer, recruter et fidéliser les jeunes filles des cycles secondaires et supérieurs. Au menu : - création de laboratoires et de clubs informatiques destinés aux femmes. - mise en place de programmes de parrainage pour que les femmes en congé maternité restent informées des évolutions technologiques. - aménagement et flexibilisation des horaires de travail pour conjuguer travail et vie de famille. - favorisation de l'embauche des femmes, via la création de forums et des réseaux. - définition d'objectifs et d'indicateurs mesurant l'embauche et la promotion des femmes à tous les niveaux.

En entendant le nouveau plan social prévu chez Alcatel-Lucent (1 000 managers du groupe et 5 000 sous-traitants), je me disais que décidément, il ne fait pas bon travailler chez le géant des télécoms. En même temps, Mme Claire Pedini, DRH, annonce (entretien à l'usine nouvelle) que ce sera "l'occasion de proposer aux salariés une mobilité interne, un développement de leur compétence ou une promotion interne". Évidemment, le discours d'une DRH doit être encourageant et optimiste. Mais cela dit, puisque que ce sont 1 000 managers qui seront remerciés, l'organisation hiérarchique devrait être transformée, et, mécaniquement, les périmètres de responsabilités seront élargis. Alcatel-Lucent devrait aller vers une organisation plus plate, augmentant la responsabilité de chacun. L'augmentation du chiffre d'affaire mise en face de la réduction des effectifs parle d'elle-même et illustre cette obligation de faire monter en compétences et en responsabilité chacun les salariés, afin de redevenir profitable (131 millions d'euros de pertes en 2006; -3,5 milliards en 2007). Chiffre d'affaire d'Alcatel-Lucent en millions d'euros Parallèlement, depuis la fusion en 2006, les effectifs sont passés de 88 000 à 76 000 (prévision fin 2009). Autrement dit, et pour ce que cela vaut, un employé générait 140 000 euros de chiffre d'affaire en 2006. En 2009, il en générera 234 000, soit une augmentation de 67%. Ces 67%, ce sont : soit de la compétence supplémentaire, soit de la responsabilité supplémentaire. On imagine donc facilement cette nouvelle donne pour les managers, à la fois créatrice d'opportunités de carrières, mais aussi génératrice d'une plus forte pression et une exigence accrue.