Le Stop & Go est une pratique courante, les recrutements sont « stoppés » en cas de ralentissement d’activité. Puis, au moment de la reprise, l’entreprise s’ouvre subitement à l’extérieur, le recrutement reprend massivement, c’est le temps du « Go ».
Cette approche présente des risques. Quels sont-ils ? Comment les éviter ? Et surtout, quelles sont les « bonnes pratiques » dont on peut s’inspirer ?
Si le recrutement est gelé, le risque est de ne plus assurer la réactivité du processus, au regard de l’activité globale de l’entreprise. En effet, quand l’activité reprend, la réalité ne correspond plus aux besoins réels de l’entreprise en matière de ressources humaines, ce qui pénalise à nouveau l’activité. Un cercle vicieux dont on se sort en recrutant rapidement. Mais, quand toutes les entreprises recrutent en même temps, et après une longue période d’absence, la bataille est sévère. Le décalage entre les ressources disponibles et l’activité présente donc un risque certain.
Mais geler les embauches, c’est aussi se priver d’opportunités de développement de l’activité. Selon Marc Henri Bernard, Directeur des Ressources Humaines de PepsiCo France, «le risque majeur serait de se replier sur soi même». Les ressources humaines sont une condition au succès. «C’est en continuant à avancer, donc à recruter, que l’on va prendre des parts de marché. Si l’on se place dans une logique de croissance, il faut aller chercher les opportunités de business».
Le contexte générale de crise oblige à se dépasser, à innover, à remettre en question ses processus internes. C’est le moment de faire émerger les idées et les potentiels. «Nos objectifs sont tellement ambitieux que l’on a plus que jamais besoin de ressources humaines pour les atteindre». Si les ressources humaines sont une façon de se démarquer, le recrutement est stratégique.
Enfin, l’espace étant libre, la communication employeur a un impact fort. « Notre nouvelle campagne de recrutement bénéficie d’une visibilité exceptionnelle. Nous profitons de cette opportunité pour remplir un double objectif : attirer et communiquer sur la force de nos marques ». C’est le moment de recruter, mais aussi de se faire connaitre auprès du grand public. Francis Bergeron, Directeur des Ressources Humaines du groupe SGS France, partage son expérience « nous avons connu des difficultés sérieuses à attirer des potentiels. Mais dans la mesure où certains secteurs communiquent moins, nous avons une fenêtre de tir ouverte ».
Les résultats en termes d’attractivité ne tardent pas à se faire sentir. Francis Bergeron poursuit « Malgré la modestie de nos 500 recrutements, nous sommes actuellement considérés comme un des plus gros recruteurs du marché, ce qui sert notre notoriété ».
Finalement le seul « stop » que connaissent ces entreprises, c’est celui lié à la baisse du turnover. Il y a moins de recrutements liés à des remplacements de postes. « Le fait de recruter est un signe de bonne santé économique, qui non seulement attire, mais incite à rester ».
Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com
