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Google. 1000 euros tout de suite et 10% d'augmentation de salaire svp!

10% d’augmentation + une prime de 1000 dollars svp !
Non, ce n’est pas la liste au père Noël.

C’est ce qu’il va vraiment apporter cette année aux 25 000 salariés de Google.

Certains commentateurs disent que c’est pour éviter que les salariés de succombent aux sirènes du désormais concurrent déclaré Facebook.

Car depuis quelques semaines, suite à des conflits sur le partage des données des utilisateurs Facebook et Gmail, la guerre semble ouverte entre les 2 stars du web. De nombreux cadres de Google sont partis vers Facebook, à commencer par un inventeur emblématique de Google : Lars Rasmussen, co-fondateur de Google Maps et Google Wave.

En France, on est habitué à augmenter tout le monde de la même somme. Cela s’appelle tantôt des augmentations générales, tantôt du saupoudrage. Dans les 2 cas, l’objectif est d’éviter des risques sociaux collectifs (et Dieu sait si c’est important, d’éviter les risques sociaux collectifs…) et de créer trop de différences entre les collaborateurs (au risque de perdre les meilleurs).

Mais aux US, ce sont les augmentations individuelles qui font loi. Alors que penser d’une telle pratique et surtout d’une telle ampleur d’augmentations.

Cette décision est porteuse d’un certain nombre de messages :

Google veut continuer à être le meilleur employeur du monde. Annoncer de tels gestes montre la volonté de partager les bénéfices et donc de rétablir un peu d’équilibre dans le rapport capital / travail. Le symbole est éthiquement fort.

Google veut intimider ses concurrents « business » : pouvoir augmenter de 10% sa masse salariale (à inflation quasi nulle, 1,14% aux US) est le signe d’une incroyable puissance financière mais surtout d’une confiance terrible en l’avenir de ses produits.

Google veut mettre la pression sur ses concurrents « recruteurs » : comme Facebook par exemple mais plus largement toutes les entreprises qui se battent pour attirer les meilleurs . Une telle mesure -largement communiquée- ne passe pas inapperçue. J’imagine le nombre d’entretiens de fins d’année qui vont se finir par « Vous me donnez 4%, merci mais Google donne 10% à tout le monde, je crois que je vais devoir aller voir ailleurs… »

– Google signifie à ses collaborateurs que l’entreprise tient à eux. Le message est clair. Il signifie : « bravo pour tout ce que vous avez fait (1000 €) » et  » continuez, on croit en vous (+10%) »

Et le Universum award de la meilleure marque employeur est attribué à …

 Voici ci dessous les entreprises récompensées pour leurs meilleures marques employeur hier par Universum awards à l’Institut du monde arabe à Paris (http://www.universumawards.com/fr/Ceremonie-de-remise-des-prix.aspx)

 A la différence de Top Employeur, le label suédois Universum se base sur l’avis  des étudiants. 20893 étudiants Bac+4/5 des plus grandes écoles de commerce (56%) ,d’ingénieurs (41%) et de facultés de pharmacie (3%) ont élu les entreprises les plus attirantes.

Depuis 6 ans, les récompenses sont réparties selon les catégories suivantes :
– Commerce, Ingénieur/IT et Sciences Naturelles/Santé.

– Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE).

– Les employeurs ayant faits la plus forte entrée dans nos classements

– Les employeurs ayant observé la plus forte progression dans leur classement.

On arrête plus les labels marque employeurs à présent ! 

Prix de la meilleure marque employeur selon 11800 étudiants issus d’écoles de commerce :

1-      LVMH

2-      L’Oréal

3-      Google

Prix de la meilleure marque employeur selon les étudiants d’écoles d’ingénieurs :

1-      EADS

2-      Véolia

3-      Google

Prix de la meilleure marque employeur selon les étudiants en science naturelle et santé :

1-      Sanofis Aventis

2-      L’Oréal

3-      CNRS

 La Poste a également été récompensée à deux reprises, pour la « Work life balance » (Respect de la vie privée et la vie professionnelle) et la « Corporate Social Responsability » (Responsabilité sociale).

Une trentaine d’entreprises étaient présentes hier à cette remise de prix. Conférences et entrevues directes permettaient de réfléchir sur comment travailler son attractivité mais aussi son intégration et sa fidélisation vis-à-vis de la génération Y ou appelé aussi « idéaliste pragmatique » (Jean Marie Besse, Expert indépendant en communication & ex partner chez EuroRSCG).

Vie privée sur Internet. Ah bon ?

On ne le dira jamais assez, faîtes attention à ce que vous mettez de personnel (ou professionnel) sur Internet.

Facebook garde tout ce que vous dites faites. Et même plus, si l’on ajoute tout ce que les autres publient sur vous (genre une photo de vous en fin de soirée, gentillement taggée à votre nom, donc immédiatement « googlelisable »).

Alors le conseil rassurant du moment, c’est Eric Schmidt, le PDG de Google lui même, qui le donne :

« S’il y a des choses que vous souhaitez cacher à tout le monde, vous ne devriez peut-être pas les faire ».

Un  conseil assez pragmatique, mais tellement inquiétant dans la bouche de celui qui en sait tant sur nous.

[youtube A6e7wfDHzew]

Qui sont les vraiment les meilleurs patrons du monde ?

La Harvard Business Review publie le palmarès des patrons les plus performants du monde.

2 points marquants :

1. Pour déterminer ces  » Best-Performing CEOs in the World « , les critères sont exclusivement financiers (et je le regrette, car je persiste à croire que la performance d’une entreprise ne peut se résumer qu’à la performance financière).

Ces critères sont la performance boursière des entreprises durant la période pendant laquelle ils ont dirigé et le taux de rentabilité de l’action pour l’actionnaire (Country-adjusted return, industry-adjusted return, and change in market capitalization during tenure).

2. Il y a une seule femme dans le top 10. Mais surtout, c’est également la seule femme dans le top 100. Et parmi les 2000 entreprises étudiées, il y a environ 30 femmes, soient 1,5%. Une gigantesque anomalie qui pèse évidemment sur le choix des critères de performance de l’entreprise telle que nous la connaissons aujourd’hui.

Bravo tout de même à ces champions de notre système tel qu’il est.

Voici le classement :

1. Steve JOBS (Apple)

2. Yun JONG-YONG (Samsung)

3. Alexey B. MILLER (Gazprom)

4. John T. CHAMBERS (Cisco)

5. Mukesh D. AMBANI (Reilance)

6. John C. MARTIN (Gilead Sciences)

7. Jeff BEZOS (Amazon)

8. Meg WHITMAN (eBay)

9. Eric SCHMIDT (Google)

10. Hugh GRANT (Monsanto)

Charte des réseaux sociaux d'A compétence Egale

La tentation est forte de « googliser » un candidat, en tant que recruteur. Si je pense qu’il est de la responsabilité de chacun de contrôler son image sur internet, je pense aussi que le recruteur n’a rien à faire sur facebook ou autres… Chacun dans son rôle et à sa place. Laissons l’opportunité à la personne de nous présenter l’image qu’elle veut donner en entretien

. Surtout, chacun a droit à l’erreur et droit à l’oubli, alors laissons les vieux dossiers de côté…

La charte « réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement »  d’A Compétence Egale, a pour vocation la prise de conscience et la sensibilisation aux risques de dérapage dans l’utilisation de réseaux sociaux et d’internet dans le recrutement.

Elle est signée par les 40 membres de l’association A Compétence Egale.

Voici les principaux engagements de la charte, pour voir la charte complète, allez ici.

Limiter les réseaux sociaux à la seule diffusion d’offres et avec le consentement de l’utilisateur

Ne pas utiliser les réseaux sociaux comme outils d’enquête et ne pas collecter des informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes

Sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni de ne tenir compte de telles informations

Alerter les internautes sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu’ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès

Interpeller les gestionnaires des sites Internet hébergeant des réseaux sociaux, des blogs, des moteurs de recherches sur l’importance d’informer très clairement leurs utilisateurs sur la finalité du site,
les personnes y ayant accès ou encore la durée de conservation des données

Google. Prix Lunar X.

L’objectif de la fondation Lunar X Pize est de provoquer des percées radicales pour le bénéfice de l’humanité. La fondation met en place des compétitions de haut niveau qui poussent les individus de toutes les nationalité à résoudre les grands problèmes de notre époque.

Google Lunar X prize a pour objectif d’initier une nouvelle génération d’investissements privés dans l’exploration et la technologie spatiale. La compétition demande aux équipes en lice de lancer, faire atterrir puis manœuvrer un véhicule terrestre automatisé sur la Lune.

Le prix est de 20 millions de dollars US pour la première équipe faisant atterrir un véhicule terrestre automatisé sur la Lune capable de se déplacer sur plus de 500 mètres et de transmettre des images vidéo en haute définition. D’autres prix subsidiaires sont prévus.

Google espère, via ce concours, revaloriser les matières et les métiers scientifiques et en particulier, relancer l’intérêt pour les mathématiques.

Google embauche 200 chèvres

Qui a dit que google réduisait ses effectifs ?

Google a embauché 200 chèvres qui vont débroussailler le terrain qui entoure le siège de l’entreprise pour prévenir des incendies.

Les bureaux sont en Californie, la région est fréquemment ravagée par de vastes incendies de forêts dévastateurs, et plusieurs années de sécheresse ont aggravé la situation.

Google a « loué » des chèvres pour éliminer les mauvaises herbes, ce qui réduit le risque d’incendie.

On peut donc dire qu’elles sont en contrat d’intérim pour jardinage.

Source www.20minutes.fr

Great Place to Work. Quelle crédibilité ?

Vous êtes nombreux à me demander pourquoi je fais l’impasse sur les résultats du classement 2009  « Great Place to work » qui récompense les entreprises où il fait bon travailler.

Car je trouve ce classement décevant. Voire abusif.

Voici pourquoi :

– Pour être évalué, il faut payer.  Les entreprises évaluées sont donc obligatoirement clientes de Great Place to Work.

– Le coût est d’environ 6000 euros. Pour les PME, cela représente un investissement important qui peut les disqualifier de la démarche.

– Parmi environ 100 entreprises évaluées, seules les 30 meilleures sont médiatisées : il est donc impossible d’être mal classé.

– La méthodologie est discutable :

1/3  de la note est liée aux déclaration de la Direction des Ressources Humaines. Dans le dossier à rendre, il y a un certain nombre de questions, avec documents internes à fournir à l’appui, sur la formation interne, l’environnement de travail, la rémunération, la communication interne etc. Mais sur quels critères se basent les examinateurs ? Comment comparer un dossier à l’autre s’agissant de réponses qualitatives, exercice délicat qui mériterait plus de transparence…

2/3 de la note sont liés aux questionnaires de salariés : 250 salariés maximum sont questionnés. S’il faut reconnaître que l’échantillon est représentatif, il ne l’est cependant que sur un périmètre donné et choisi par l’employeur. Danone, par exemple, choisit de faire le questionnaire sur sa population « siège ». Idem pour Coca Cola qui choisit de questionner « Coca Cola Services ». A partir du moment ou l’entité est sélectionnée par la DRH, autant prendre celle la plus favorables. Non ? Certes, « Great Place to Work » prend soin de préciser l’établissement mais on sait que tout le monde fait la confusion…

– Puisque les entreprises choisissent, chaque année, d’être clientes ou non, il ne peut y avoir de continuité et d’évolution dans les classements : où sont passées les entreprises comme Google (1er en 2008) et Bain & Company (1er en 2007) ? En fait, bien souvent, les entreprises viennent se payer un coup de pub et surtout, s’arrêter là, de peur de baisser dans le classement.

Il serait plus juste de récompenser les entreprises qui s’inscrivent dans la durée, preuve d’un engagement profond, comme PepsiCo, bien placée depuis 5 ans.

– Enfin, je ne crois pas qu’on puisse « tout comparer » en mettant toutes les entreprises dans le même sac, il faudrait faire un classement plus fin, par type d’entreprise. Comment peut on comparer les réponses des collaborateurs  d’Accuracy, spécialisé dans le conseil en finance d’entreprise (2ème au classement) avec celles de McDonald’s (19ème au classement) ? Ils n’ont clairement pas les mêmes attentes… D’ailleurs McDonald’s a des résultats exceptionnels en matière en matière de promotion interne, le 19ème rang me parait sévère !

Finalement, Great Place to Work est une Agence d’image employeur qui a trouvé un positionnement très malin : elle fait croire à un classement RH alors qu’elle ne fait que la campagne de médiatisation d’entreprises souhaitant travailler leur marketing RH.

Son mérite -à mes yeux- est de permettre de déceler des pratiques RH innovantes. On va s’y intéresser de près. Par exemple, W.L Gore et Associé qui prône la liberté d’agir comme méthode de management, les salariés sont associés aux résultats en recevant 10% de rémunération supplémentaire sous forme d’actions (non cotées).

Google. 1 dollar de salaire en 2008.

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Si les 2 fondateurs de Google (Larry Page et Sergey Brin), ainsi que lePDG Eric Schmidt sont déjà milliardaires grâce aux parts qu’ils détiennent dans la société, leur choix de rémunération pour 2009 est particulièrement remarquable.

Ainsi, les 3 patrons se sont attribué un salaire symbolique de 1 dollars au titre de 2008. Et ils n’ont pas reçu de stock-options pour cette période.

Ils prennent la responsabilité de la chute du cours de l’action Google (de 700 à 300 dollars en 2008), et probablement du choix de se séparer de 10 000 salariés (voir article précédent).

Une décision riche de sens…

Google. Un tiers des effectifs sont des sous-traitants.

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Mauvaise nouvelle : Google, l’entreprise modèle et si prisée des jeunes a annoncé en fin d’année que 10 000 emplois seraient supprimés, notamment du fait des mauvaises perspectives économiques.

Bonne nouvelle : il ne s’agit que de sous-traitants et de prestataires extérieurs.

Ouf !

Mais rendez-vous compte : Google est une entreprise dont le tiers des effectifs est outsourcé.

C’est bien plus souple, et pratique en cas de retournement économique.

Malheureusement pour les 10 000, cela signifie qu’ils ne sont pas supposés bénéficier -en général- des avantages du groupe (grilles salariales, intéressement et/ou participation, assurances…). Et pourtant ils travaillent pour la plupart à temps plein.

En France, de telles pratiques conduiraient très probablement à des requalifications des employés en contrat Google.

On envie ceux qui ont la chance d’avoir un contrat Google. Car les conditions sont très appréciées !

Pour les autres…

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