Étiquette : Génération Y Page 1 of 2

La génération Y : juste une manipulation ?

On 3 décembre 2010

La génération Y aurait-elle disparue ?

Depuis quelques années, on la décrit, on la psychanalyse, on la prédit révolutionnaire, avant de se reprendre et rassurer tout le monde en disant qu’en fait il ne sont pas si différents…

Bref, on en parle beaucoup et c’est un sujet assez sympa ! J’étais d’ailleurs excité d’écrire sur elle (ici ou là), me délectant de petits instants glorieux de prophétie !

Mais le temps passe. Que reste-t-il ?

Il semble finalement que la génération Y ne soit pas une classe d’âge

Jean Pralong, Professeur en gestion des ressources humaines à Rouen business School, propose -enfin- une étude sérieuse sur la question. Alors qu’on définissait la GenY comme la génération née après 1978, il prouve que les 20-45 ans ont des attentes et des représentations de l’entreprise et du travail similaires (voir l’article Focus RH).

Les consultants qui le constataient depuis un petit bout de temps dans leurs interventions en entreprise, avaient déjà remplacé l’idée de classe d’âge par l’idée de tendance.

Mais peut-on sérieusement soutenir le concept d’une génération intergénérationnelle ?

Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes aspirations dans le travail

Les constatations de nombreux DRH qui analysent les entretiens de fins d’années de leurs collaborateurs vont bien souvent dans le même sens : les aspirations (équilibre vie pro/perso, rémunération, carrière…) se retrouvent dans les mêmes proportions quelque soient les catégories et classes d’âge de salariés, voire dans des proportions inverses aux descriptions stéréotypées de la GenY.

Les entreprises qui pensaient attirer les jeunes avec la mise en place d’horaire flexibles, télétravail, salle de sports… constatent que ce sont les « vieux » qui se ruent en priorité sur ces dispositifs…

Les « vieux » voulaient plus progresser verticalement ? Ce sont en fait les petits jeunes qui demandent le plus rapidement des promotions.

Les entreprises proposent des projets sociaux, environnementaux, encore une fois, ce sont les « vieux » qui participent les plus. Pas les jeunes.

Il semble que la génération Y partage avec son ainée les mêmes désillusions vis à vis de l’entreprise

L’étude de Jean Pralong montre que tous « partagent l’intérêt de l’opportunisme, l’idée que l’entreprise ne fera pas leur carrière, et qu’ils doivent donc s’en charger, que les collègues sont des gens sympathiques, mais dont il faut se méfier…

Ils se distinguent également par des attentes assez fortes envers leurs managers, mais là encore, en se méfiant de cette relation de contrôle et de supervision. Et de manière sous-jacente, on s’aperçoit qu’ils sont aussi très inquiets par rapport au marché du travail et au chômage.

Même s’ils sont cadres et en CDI, ils ont conscience que l’emploi est une notion précaire ».

Il semble que la génération Y utilise davantage Facebook et Twitter que son ainée

Voici, en réalité, la seule différence.

Elle de taille, certes, mais elle n’impacte les entreprises que sur un point: l’immédiateté de l’information.

Oui, les jeunes ont l’habitude d’obtenir plus d’informations, plus rapidement. Il y a des changements à opérer dans les entreprises sur ce point.

Mais rien de bien révolutionnaire.

Il semble que la génération Y soit en réalité manipulée par son ainée

Dire simplement que certains consultants très intelligents ont inventé un concept pour se faire plaisir et gagner de l’argent serait trop facile.

Alors Jean Pralong va même plus loin lorsqu’il pointe du doigt une manipulation orchestrée la Génération X : «

C’est la génération X qui a inventé la génération Y pour appeler au secours et demander de nouvelles règles du jeu en matière de comportement et de management. Les managers de la génération X ont en effet beaucoup de mal à faire passer les modes de performance et de comportement attendus par l’entreprise, car ils ne correspondent pas forcément à leurs propres valeurs. Quand ils s’étonnent que leurs collaborateurs de la génération Y veulent partir plus tôt, travailler depuis leur domicile, avoir un mode de communication plus interactif…, il est difficile de ne pas penser qu’ils prêchent pour leur propre paroisse, mais en se cachant derrière un paravent. Et pour eux, c’est tout bénéfice puisqu’ils seront gagnants des deux côtés. Si ces revendications aboutissent, de nouveaux espaces de liberté vont apparaître, et ils en profiteront eux aussi. Si elles sont retoquées, les nouvelles règles qui seront mises en œuvre pour rappeler à tous la règle du jeu leur permettront d’asseoir leur management ».

11 Questions / réponses rapides sur la Génération Y

de LoGo

On 17 mai 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

1. Pourriez-vous me donner 5 mots, qui vous viennent à l’esprit, lorsqu’on évoque l’expression « génération Y » ?

Indépendante, flexible, désenchantée, pragmatique, transparente.

2. Quelles leurs attentes par rapport au travail ?

Nouer des relations, équilibrer avec sa vie personnelle, développer ses compétences.

3. Qu’est-ce qui caractérise le plus la génération Y?

Avoir plus confiance en soi qu’en l’Entreprise à laquelle elle appartient (ce qui engendre des comportement plus individualistes et un engagement à long terme moindre, mais qui créé des personnalités et des expertises plus riches).

4. Quels sont les critères d’une bonne intégration de cette génération ?

La qualité des relations créées avec ses collègues ET ses managers.

5. Pensez-vous que la culture d’entreprise est un facteur d’intégration ?

La culture ne se décrète pas. Donc elle n’est pas un facteur d’intégration. Les gens rencontrés sont le facteurs d’intégration ou de non intégration. La culture prend le relai un peu plus tard.

6. Pourriez-vous me donner un exemple de processus d’intégration ?

Entretiens individuels formels, informels, mentoring, séminaires métiers, stages « route ». Pas de grands discours sur l’entreprise mais des rencontres avec des personnes clés et inspirantes.

7. Le manager a-t-il un rôle primordial dans l’intégration du Junior ?

C’est la personne la plus importante dans l’intégration. Le manager est d’ailleurs toujours la personne la plus importante. Les RH ne font que créer puis garantir la bonne exécution du processus.

8. Cette génération représente t’elle un challenge pour les entreprises d’un point de vue intégration ?

L’intégration est une étape clé. La génération Y est plus impatiente. Si l’intégration n’est pas rapide, organisée et que les challenges et les objectifs ne sont pas posés rapidement, elle ne perd pas de temps et va voir ailleurs (pour les plus talentueux évidemment).

9. Comment l’entreprise peut elle s’adapter au mieux, quels outils peuvent-elles mettre en place ?

3 clés :

Processus d’intégration léger mais organisé.

Politiques RH (carrières, rémunération) structurées et transparentes.

Outils de communication, de partage des connaissance et de reporting efficaces (à l’heure de l’iphone, on ne perd pas son temps dans les systèmes informatiques !!!)

10. En quoi la génération Y peut déconcerter les managers, pourriez-vous me donner des exemples concrets ?

Les managers plus anciens ont évolué dans un esprit de plus grande fidélité et abnégation, voire sacrifice parfois. Ils ne comprennent pas que les jeunes ne soient pas prêts à autant de sacrifices.

Autre source d’incompréhension, la volonté des GENY de franchir vite les étapes. La GENY vit à 100 à l’heure avec twitter, facebook, a déjà voyagé aux 4 coins du monde… Prendre le temps n’est pas quelque chose à laquelle elle est habituée. Les managers ont plus de sagesse de ce côté-là.

11. Pourriez-vous me donner un exemple atypique de questions posées par un Y ?

S’adressant à son manager : « Je ne comprends pas pourquoi je ne pourrais pas faire votre job dans 6 mois ??? »

Entre Dieu et la Rolex, il y a moi !

de LoGo

On 28 avril 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Nos amis de Génération Y 2.0 (je dis ça avec affection car on avait critiqué un peu durement un de leurs articles récemment) nous proposent une réflexion très intéressante que je vous invite à lire.

En gros, l’article présente un modèle de compréhension des comportements et des changements dans les sociétés. Ca s’appelle la spirale dynamique.

Grâce à cette spirale, Francis (l’auteur) décrit 3 niveaux d’existence

– bleu : une sorte de génération ultra pieuse, transcendée par des croyances divines

– orange : une génération ultra concurrentielle et matérialiste, la génération X (après guerre)

– vert : la fameuse génération Y, ultra connectée et à la recherche de l’harmonie

Bon, le but n’est pas de tout paraphraser donc je vous laisse lire la démonstration.

Je crois profondément à ces mouvements de bascule, ou d’elasticité et je remercie Francis de mettre à notre portée ces éléments théoriques.

Ce que je rejouterais à cette reflexion : je crois que ce qui caractérise ces « verts », c’est la recherche de la « relation humaine ».

Si l’on reprend les niveaux, on peut dire que les « bleus » croyaient en une relation « divine ».

Les oranges croyaient en une relation « hierarchique ».

Et bien je pense que les verts croient en une relation « humaine ».

Car qu’il y a t-il entre Dieu et la Rolex ? Que reste-t-il un fois testés à fond chacun de ces 2 fanatismes (merci à Goldman Sachs d’accélérer la fin du 2ème).

Et bien c’est simple, il y a moi. Une personne qui interagit avec d’autres personnes normales comme moi.

Cela explique ce côté direct (les orange diront irrespectueux) que l’on reconnaît aux jeunes d’aujourd’hui. Cela explique aussi cet intérêt étrange à dire à un maximum de gens ce que l’on fait, via facebook et Twitter.

Et cela doit à mon sens guider certaines pratiques de Ressources Humaines et de management dans l’entreprise d’aujourd’hui et de demain.

La clé, c’est la relation.

De la "marque" employeur à la "réalité" employeur

de LoGo

On 7 avril 2010

dans 1. Marque Employeur

Le nom de l’entreprise est une marque.

Une marque complexe, à différentes facettes :

– une marque Commerciale (avec ses produits et ses services)

– une marque Financière (avec son cours de bourse ou ses résultats économiques)

– une marque Employeur (avec ses politiques et pratiques RH et sociales)

Chaque dimension est travaillée pour recruter de nouveaux acheteurs (clients, investisseurs, employés).

Mais pour qu’une marque fonctionne durablement, il faut que la promesse corresponde au contenu de l’offre. N’importe quel chef de produit marketing débutant mais sérieux vous le confirmera.

Et si sur la partie commerciale on peut se permettre un peu de vision court terme -donc déconnecter promesse et contenu- il est beaucoup plus risqué de tricher avec sa marque financière et sa marque employeur.

Je laisse de côté la marque financière (je n’y connnais rien).

Mais c’est pour mieux m’étonner des risques pris par les entreprises quand il s’agit de leur marque employeur.

On dirait qu’elles n’ont pas compris qu’il ne sert plus à rien d’exagérer, d’enjoliver la réalité, de promettre monts et merveilles à leurs candidats, de se lancer dans des tirades ditiranbiques, par exemple sur l’éthique et le développement durable.

Car l’élastique du réseau social revient, au mieux leur claquer le bout du nez pendant l’entretien de recrutement, au pire leur exploser leur crédibilité (donc leur attractivité) après quelques années.

L’heure est à la réalité.

Et n’en déplaise au sociologues en herbe, ce n’est pas une question de génération (X ou Y ou Q).

C’est une question de mentalité.

Une mentalité en partie née des outils de communication qui s’offrent à nous.

Une mentalité également provoquée par l’énormité croissante du décallage entre ceux qui fabriquent les messages et ceux qui les vivent dans la vrai vie.

On ne coupera pas à la Réalité Employeur. Et c’est tant mieux.

ADDECO a tout compris de la génération Y

de LoGo

On 12 mars 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Valeurs

Une grande première dans notre culture d’étouffement des sujets qui dérangent.

Addeco a le courage de la transparence sur ce sujet si sensible de la discrimination à l’embauche.

Le groupe de placement la juge même bénéfique pour son image externe, et source d’amélioration de ses fonctionnements internes.

Ainsi, Addeco révèle les résultats d’une étude interne portant sur leur propre discrimination à l’embauche.

Résultats :

– Les femmes de 45 ans ont 2 fois plus de chances d’être sélectionnées que celles de 25 ans (34% au lieu de 17%), « probablement par anticipation de effets de la grossesse des jeunes femmes sur leur carrière » explique le PDG d’Addeco, François Davy.

– A candidature comparable, 31% des candidats d’origine « hexagonale » sont contactés, contre seulement 17% pour les candidats d’origine maghrébine. Ce déséquilibre est notamment observé pour les postes d’emploi cadres et en contact avec le public. Pour les « petits jobs », le déséquilibre est moins flagrant. Une réalité qui malheureusement viennent alimenter la spirale vicieuse de la discrimination.

Je suis admiratif du risque pris par Addeco sur ce sujet. Et du tabou qu’il brise ainsi.

Mais c’est une démarche d’honnêteté et d’humilité que saura apprécier la fameuse génération Y, très demandeuse de telles marque d’audace et de pragmatisme.

Sans compter les fameuses minorités, femmes jeunes ou origine maghrébine qui j’en suis certain, postuleront davantage à Adecco, convaincues que cette démarche vient au final accroître leurs chances.

Coca Cola a-t-il compris la génération Y ?

de Gorc

On 13 février 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Je vous invite à la lecture passionnante de la rencontre de la DRH de Coca-Cola avec Benjamin Chaminade, de GénérationY20.com

La marque reflète une certaine modernité et propose des lifestyles toujours tendance…

L’interviewer a inventé le terme de Génération Y.

Contre toute attente, il en est sorti un post langue de bois et finalement anachronique.

Le pur copier-collé d’un site corporate bien léché des années 90.

On y découvre -ô nouveauté- que les valeurs des collaborateurs de Coca Cola doivent être les suivantes : Passion, Leadership, Intégrité, Responsabilité, Collaboration, Qualité, Diversité.

On y découvre -ô ambition- que Coca-Cola essaye d’avoir une « bonne représentativité de la population française, que ce soit en terme d’équilibre Homme – Femmes ou en terme de cultures ».

On y découvre -ô délire- que chez Coca-Cola, les « les salariés sont acteurs de leur parcours et du développement de leur réseau ».

Que ces valeurs et pratiques soient vraiment -ou non- celles de Coca, n’est pas le débat de mes quelques lignes exagérément ironiques.

Ce qui m’interpelle, c’est l’utilisation d’un mode de communication (déclaratif, descendant, sans élément de preuve) que je pense inefficace quand il vise la Génération Y.

D’où mes interrogations :

Est-ce un post-gag au second degré ?

Ou as-tu attiré Coca-Cola dans une contre-interview type « la Génération Y pour les Nuls » ?

http://www.generationy20.com/valeurs-et-esprit-pionnier-par-claire-sillam-drh-coca-cola-france#ixzz0fMbEQS28

Avec Internet, je ne pense plus comme avant

de LoGo

On 16 décembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Hier, je suis tombé sur un article extraordinaire de Nicholas CARR (écrivain et blogueur américain).

Cet article bien connu s’appelle « Est-ce-que Google nous rend idiot ? ».

Sans aborder la problématique de la Génération Y, il offre indirectement un éclairage passionnant sur elle, car Nicholas CARR analyse l’impact de l’internet sur nos modes de pensée. Or internet est probablement le facteur constitutif le plus marquant de cette nouvelle génération.

Une Génération dont les modes de concentrations seraient donc très différents des ceux générations précédentes : « une concentration qui s’effiloche plus rapidement ».

Selon Nicholas CARR, « le web modifie profondément notre façon de lire. Et nous serions définis par notre façon de lire. Or le style de lecture promu par le Net est un style qui place « l’efficacité » et « l’immédiateté » au-dessus de tout. Il en résulterait que notre capacité à interpréter le texte, à réaliser les riches connexions mentales qui se produisent lorsque nous lisons profondément et sans distraction, reste largement inutilisée« .

Plus loin, il reprend cette réflexion de Socrates lorsqu’il déplorait le développement de l’écriture, pour en développer le parallèle avec Google.

« Socrates avait peur que, comme les gens se reposaient de plus en plus sur les mots écrits comme un substitut à la connaissance qu’ils transportaient d’habitude dans leur tête, ils allaient, selon un des intervenants d’un dialogue, « arrêter de faire travailler leur mémoire et devenir oublieux. » Et puisqu’ils seraient capables de « recevoir une grande quantité d’informations sans instruction appropriée », ils risquaient de « croire posséder une grande connaissance, alors qu’ils seraient en fait largement ignorants ». Ils seraient « remplis de l’orgueil de la sagesse au lieu de la sagesse réelle ».

Ces derniers mots relève une grande caractéristique de cette Génération Y : ce sentiment de posséder une grande connaissance car tout est à portée de clic. Sans ne rien savoir en particulier, et surtout, en profondeur. Une caractéristique potentiellement source de conflit avec les génération précédente.

Et si l’on voulait être plus dur encore, on pourrait croire à cette conclusion que Nicholas CARR formule :

« à mesure que nous nous servons des ordinateurs comme intermédiaires de notre compréhension du monde, c’est notre propre intelligence qui devient semblable à l’intelligence artificielle ».

Mais vraiment, je vous conseille cette lecture qui permet une meilleure compréhension de ceux qui sont nés avec Internet.

http://www.framablog.org/index.php/post/2008/12/07/est-ce-que-google-nous-rend-idiot

Les quadras. Etude sur leurs attentes.

de Laurent

On 15 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Coincés entre la turbulente génération Y et les seniors au centre de toutes les attentions, les quadras seraient isolés et déboussolés… L’Etude Alter Ego Solutions et Françoise Toulemonde (spécialiste des études marketing) s’intéressent à cette génération discrète en lui consacrant une étude. 1 200 cadres quadragénaires ont répondu dans toute la France.

Résultats : des quadras plutôt individualistes et pas forcement en attente de plus de responsabilités, comme les Y ! Des réponses qui surprennent et qui mettent à mal le traditionnel « effet générationnel ».

Les résultats de l’étude indiquent que cette population est bloquée dans sa progression à la fois par les seniors et les quinquas qui trustent le haut de la pyramide et la génération Y qui révolutionne les modes de communication au sein de l’entreprise. Conséquence : une impression générale d’être les laissés-pour-compte après s’être investis sans limite.

Selon l’étude réalisée, les quadras rivalisent d’individualisme avec la génération Y .

Réussir dans le travail c’est avant tout un projet personnel : toujours apprendre et découvrir pour 45 % d’entre eux, arriver à concilier vie pro et vie privée pour 39 % alors qu’ils sont seulement 12 % à estimer que la réussite c’est avoir des responsabilités importantes et à peine 10 % à penser que c’est diriger une équipe ou manager un centre de profit.

5 profils de Quadras

Au final, l’image du quadra – bon élève au bord de la crise de nerfs – est balayée par une réalité plus complexe et diversifiée.

–    Les Compétiteurs : en totale adhésion avec les valeurs de l’entreprise, ils apprécient leur travail et sont optimistes pour l’avenir. Individualistes et conquérants, ils ont constamment besoin de nouveaux challenges.
–    Les Bâtisseurs : ambitieux et confiants, les Bâtisseurs veulent s’engager dans un projet collectif et peser sur la stratégie de l’entreprise. Ils ont une forte capacité d’entraînement et un sens politique aiguisé.
–    Les Alternatifs : désabusés par rapport à l’entreprise, ils sont en quête de plus de sens dans leur travail et souhaitent se remobiliser dans un projet collectif. Ils aimeraient être formés à un nouveau métier pour évoluer en transversal.
–    Les Libre Arbitres : indépendants et créatifs, ils sont très attachés à leur autonomie dans le travail. Dans un environnement faiblement normé, ils savent faire preuve d’un grand sens de l’initiative et de beaucoup de souplesse. Ce sont les seuls à envisager la création d’entreprise.
–    Les Cocooners : moins impliqués qu’avant, ils ont l’impression de ne pas avoir beaucoup de perspectives d’avenir et sont très sensibles à leur qualité de vie professionnelle. Selon la nature du management, ils peuvent aussi bien représenter un point d’équilibre qu’une force d’inertie dans l’entreprise.

Le mythe de la génération Y ?

L’étude Alter Ego montre que l’effet générationnel est largement surestimé dans le domaine RH. En réalité, les motivations et les comportements professionnels traversent les classes d’âges. Autrement dit, la fameuse Génération Y, casse-tête des recruteurs, ne pourrait bien être qu’une coquille vide qui regroupe artificiellement des profils dont le seul dénominateur commun est d’avoir sensiblement le même âge et d’être naturellement à l’aise avec les nouvelles technologies.

Où est passée la Génération Y ?

de LoGo

On 25 avril 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Mais ou est passée la Génération Y ?

Où est passée cette génération de jeunes de moins de 30 ans a qui tout sourit: le marché du travail, les salaires, les carrières rapides, les technologies, le monde… ?
Où sont ces employeurs qui se battaient il y a un an pour s’attirer leurs faveurs ?

Où sont ces bouleversements organisationnels et managériaux tant attendus, censés adapter l’entreprise d’hier aux aspirations des jeunes d’aujourd’hui ?

Que pensent ces jeunes diplômés qui se sont vu dire qu’ils étaient des stars, que les entreprises se les arracheraient et que leurs salaires seraient très vite astronomiques ?

Quel discours tiennent désormais les recruteurs à de jeunes candidats mendiant péniblement un stage à 500 euros quand il y a 6 mois, le monde entier les priait à genoux d’accepter CDI, plans de carrières et avantages en nature…

Où sont les ipod, babyfoots et autres poufs multicolores, ces soit disant must-have des entreprises modernes ?

Cette Génération Y, ce concept vendu aux jeunes, comme aux entreprises, n’est finalement qu’un banal dérivé financier, un sous produit des marchés. Une bulle spéculative sans contrepartie, dans laquelle on a fait enfler les chevilles des étudiants, leur mentant sur la réalité de l’économie et le fonctionnement de l’entreprise. Elle a donc explosé avec le reste.

Que faut-il comprendre, qui faut-il être, lorsque tout le monde fonce dans un sens, puis en l’espace de quelque mois, ce même ‘tout le monde’ fonce dans un autre ? Où est le sens ?

En fait, cette génération Y me fait penser à un subprime.
Elle est ce rêve vendu de pouvoir avoir trop vite et facilement ce qu’il faut normalement construire et mériter.

De ce fiasco, se relèvera la Génération Z.

Mais pour elle, j’écrirai un autre billet.

Universum. Quelles sont les attentes des jeunes cadres ?

de Laurent

On 18 octobre 2008

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Universum vient de sortir le classement des entreprises préférées des jeunes cadres (en moyenne 27 ans ; 3,4 ans d’expérience), en gros, on y retrouve les mêmes entreprises que dans l’étude TNS Sofres (portant sur les attendes des étudiants) mais le classement est différent.

Pour les jeunes cadres, Air France et Google sont les entreprises qui se classent le mieux.

Mais c’est la partie qualitative de l’enquête qui nous intéresse, elle donne encore quelques éléments sur les attentes de la génération Y.

« L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée » est la priorité absolue. C’est la réponse choisie majoritairement à la question « Parmi ces objectifs de carrière, lesquels sont les plus importants pour vous ? ».

D’ailleurs, certains chasseurs observent régulièrement de jeunes professionnels refuser des offres très attractives financièrement, mais qui impliquent sacrifices personnels.

Sur les autres objectifs de carrière choisis par Universum, la classement montre clairement les différences entre les profils « commerciaux » et « scientifiques » (ingénieurs, sciences naturelles / technologies de l’information).

Les priorités des profils issus des écoles de commerce sont :

-« être autonome et indépendant »

-« devenir manager »

-« être entreprenant et créatif »

Pour les profils scientifiques, ce qui compte le plus est :

-« être manager »

-« devenir un expert »

-« être compétitif ou faire face à des défis intellectuels » .

On remarque que l’objectif « avoir une carrière internationale » a perdu des points par rapport à l’année dernière. La tendance coconning aurait atteint les jeunes cadres dynamiques… A suivre.