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10 conseils pour négocier son salaire

On 13 mai 2011

1. N’ayez pas peur. Un recruteur reçoit beaucoup de candidatures. Mais lorsqu’il trouve le candidat qui lui convient (croyez moi ce n’est jamais facile), crise ou pas crise, il est content. Vous n’êtes donc plus en situation de faiblesse. Il faut donc oser demander ce que vous souhaitez. Si vous ne demandez pas, nous n’avez pas.

2. Soyez réaliste. Il est impossible de connaître exactement le « prix d’un poste » d’une entreprise à l’autre. La marge d’incertitude est de l’ordre de 10-20% sur le même intitulé de poste sur le même type d’entreprise. Mais renseignez vous autant que vous pouvez pour ne pas être à côté de la plaque. Une demande déplacée vous discrédite, qu’elle soit trop au dessus, ou trop en dessous.

3. Ayez confiance en vous. Avoir des prétentions salariales précises et relativement importantes (tout en restant réaliste) n’est crédible que si vous dégagez une forte confiance en vous. La confiance est le signe que vous avez déjà des réussites.

4. Bluffez un peu. Sans aucune arrogance, montrez que vous n’êtes pas « en demande » de ce job. Par exemple, ne dites pas que vous êtes « prêt à lâcher immédiatement l’autre », que vous « n’en pouvez plus de chercher », ou que ce nouveau job est « LE JOB » de votre vie. Montrez vous motivé sans être demandeur.

5. Refusez l’offre. Dans votre tête évidemment ! Mettez-vous en situation de refuser. Imaginez ce qui vous ferait refuser vous permet de réfléchir clairement à toutes les conditions et vous rend plus fort dans la négociation.

6. Pensez global. Ne regardez pas que votre salaire mensuel. Regardez tous les avantages : primes, bonus, intéressement, participation, mutuelle, … Posez les bonnes questions sur ces éléments. Ils peuvent être considérables et source de quiproquo entre vous et le recruteur.

7. Attraperez-vous le pompon ? Votre bonus peut représenter une part très importante de votre rémunération. Comprenez parfaitement comment il sera calculé et sous quelles conditions et critères il vous sera attribué. Prenez le temps d’analyser si cela vous semble atteignable ou si on vous fait juste miroiter un pompon que vous n’attraperez jamais.

8 « Soyons précis ». Demandez à ce que la proposition vous soit envoyée par écrit. N’acceptez pas « par principe »avant au moment de l’entretien. Il peut y avoir un décalage entre ce qui a été dit rapidement à l’oral et la présentation finale. N’acceptez que sur la base d’un écrit.

9. Quelle carrière ? Au delà du salaire immédiat, il y a aussi ce que propose l’entreprise en terme de projets de développement et de carrière. Demandez clairement : « quel peut être ma responsabilité ensuite ? » Comment voyez vous ma progression chez vous si tout se passe bien ? ». Ces questions ont 2 intérêts : 1/ elles montrent que vous êtes ambitieux et probablement loyal : cela donne envie de vous payer un peu plus. 2/ en fonction des réponses, vous saurez si vous venez faire un « one shot » ou si vous avez la possibilité de faire un bout de chemin ensemble. Être dans une entreprise qui va vous développer, cela a une valeur inestimable. Pensez-y au moment de la discussion du salaire et mettez le dans la balance.

10. Je n’ai pas de 10 mais il faut toujours dire « 10 conseils » car cela attire l’attention.

Fiche métier Sapiance RH n°1 : Fonctions comptables

de Sapiance

On 20 novembre 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Evolution du marché

Depuis quelques années, le marché subit les conséquences de la mondialisation. Il ne cesse de muter en profondeur et à un rythme soutenu. Pour cela, les fonctions comptables ont évolué à une vitesse prodigieuse et nécessite désormais de nouvelles compétences.

Il est possible durant ses 10 premières années professionnelles de se relancer dans les études pour accéder à de nouvelles perspectives.

Les fonctions comptables sont présentes dans tous les types de structures (TPE, PME, Grandes Entreprises).

Actu et perspectives

En 40 ans, les fonctions comptables se sont véritablement métamorphosées. A la rigueur, le règlementaire et l’académique se sont aujourd’hui ajoutés l’analyse, la technicité et la force de proposition. Les métiers comptables peuvent désormais représenter un compromis idéal entre passion des chiffres et créativité.

Compétences requises

tableau co

Le petit + : Parler anglais

Conseil : Se renseigner régulièrement sur les déséquilibres dans l’univers de la comptabilité. Des niches, des spécialités comptables devenues précieuses, des éléments de compétences recherchés, tant de possibilités qui pourront vous faire gagner un temps précieux dans l’évolution de votre carrière.

Les métiers qui recrutent

Comptable BAFI / OPCVM
Spécialiste IFRS
Comptable technique assurance
Comptable positionnable sur process MOA / MOE
Chargé d’étude comptable
Contrôleur comptable

Le coup de pouce Sapiance RH

Quels sont les salaires ?

Parcours technique (formation supérieure (école de commerce DESCG) + compétences additionnelles recherchées)

Jeune diplômé : 25-35k€

5/10 ans d’expérience : 40-50k€

>10 ans d’expérience : 50-100k€

Parcours traditionnel (formation Bac+2 (type BTS DUT) + parcours classique)

Jeune diplômé : 20-25k€

5/10 ans d’expérience : 30-40k€

>10 ans d’expérience : 40-50k€

Ou trouver les postes ?

1 CVtèques (inscription sur les bases de données comme Monster, cadre emploi…) 2 Annonces 3 Réseaux

Dynamique du marché : forte

"Job de mes rêves", on peut encore voter !

de Laurent

On 17 février 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux, 8. Entretiens de recrutement

La chaine mon nuage.tv propose un job de reporter via « Job de vos rêves« .

Envoyer son CV ne suffit pas, il faut remplir une mission:

« Votre Mission:

– Partir en voyage 1 à 2 semaines par mois en France ou à l’étranger, accompagné(e) d’un autre reporter

– Elaborer le planning de votre voyage en collaboration avec les offices de tourisme

– Filmer votre voyage et scénariser ses temps forts

– Faire vivre vos aventures chaque jour sur Twitter, sur Facebook et sur notre blog

– Monter le film de votre voyage à votre retour : vidéo, musique, voix off »

Il vaut mieux avoir quelques semaines devant soi pour s’y mettre.

A la clé un CDD basé à Nantes.

L’offre ne précise pas combien sera payé le reporter, ça reste très flou « selon expérience ».

Pas de quoi non plus sauter au plafond et parler de « job de vos rêves ».

Avec le mal qu’ils se sont donnés, alors qu’un seul sera embauché, ils méritent bien qu’on regarde ce qu’ils ont fait.

Allez y et votez pour votre préféré(e) ! Il ne reste plus beaucoup de temps, c’est là.

Petite anomalie… les 10 premiers se retrouvent aussi dans la rubrique « autres candidats » 🙂

Le débat passionnant des Café de l'avenir

de Laurent

On 16 février 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Rappelons le concept, Le Café de l’avenir propose aux jeunes diplômés de se faire « coacher » dans le cadre de leur recherche d’emploi, par des professionnels des Ressources Humaines. Les tuteurs sont volontaires et suivent la personne jusqu’à ce qu’elle finalise son projet professionnel et trouve un emploi.

A ce jour, plus de 1500 jeunes ont été suivis et le Café de l’emploi s’est développé en province.

Je suis allée au débat « Parce que j’ai le droit de réussir » que l’association a organisé hier.

J’ai retenu quelques pistes de travail pour les entreprises :

-La première est de « rendre l’entreprise plus humaine ».

Tous les discours sont centrés sur l’individu, les DRH invités s’accordent pour dire que la personnalité est essentielle pour eux, au delà du diplôme.

Puis une étudiante intervient, « les entreprises disent rechercher des personnes…mais, en tant que candidat, on se retrouve face à une machine.

En effet, le premier contact avec l’entreprise n’a rien d’humain, il est complétement virtuel, via des formulaires de candidatures électroniques. Dans un groupe, c’est mission impossible de rentrer en contact avec un Responsable Recrutement pour suivre sa candidature, même par e mail ! Dans le meilleur des cas, on reçoit un accusé de réception automatique, sur le modèle proposé par le prestataire SIRH « Nous avons bien reçu votre candidature, si vous n’avez pas de réponse au bout de 3 semaines, vous pouvez considérer que malheureusement votre candidature n’a pas été retenue… »

– La deuxième piste est de se réconcilier avec les universités, de traduire les enseignements de l’université en compétences dans l’entreprise. « Il ne faut pas se priver des viviers de talents de l’université », comme le dit Daniel Warnier, EDF.

Sur ce thème d’ailleurs, voila une initiative qui va dans ce sens: Opération Phenix.

Mais c’est finalement le système universitaire qui est montré du doigt :

-Il manque un maillon très important dans les université, c’est le « département Relations Entreprises », qui favoriserait le rapprochement des 2 mondes.

– L’université ne prépare pas à intégrer l’entreprise. En sortant de l’université, « il faut passer d’une culture du savoir à une culture de résultat » selon Aflonso Castro de Microsoft.

Hâkim Hallouch, Responsable du pôle égalité des chances à Sciences Po Paris ajoute « L’université offre un enseignement massif, qui ne fait pas émerger les compétences des individus. La conception du savoir doit évoluer vers du learning, du teaching » (des notions qui n’ont effectivement pas de traduction fidèle en français…).

Et pour les jeunes en recherche d’emploi qui ont pu relaté certaines mauvaises expériences de recrutement, les tuteurs se sont engagés à « décoder » les entreprises pour eux, c’est à dire décrypter les entreprises qui ont des bonnes ou mauvaises pratiques RH…. pour cela meilleures-entreprises.fr devrait aussi être très utile !

Les villes qui attirent les cadres

de Laurent

On 4 février 2010

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

En France, où les cadres vivent ils ?

Je partage avec vous le classement des villes les plus attractives pour les cadres, vu aujourd’hui sur l’expansion et réalisé par l’Insee.

Paris reste la ville la plus attractive pour les cadres, mais les grandes villes de province gagnent du terrain (+ 5 points).

1- Paris

2- Grenoble

3- Toulouse

4- Lyon

5- Montpellier

6- Nantes

7- Strasbourg

8- Rennes

9- Lille

10- Nice

11- Marseille

12- Bordeaux

Pour le détail, voir le diaporama ici.

Et vous quel serez votre ville idéale ?

GPEC : point sur la loi et les accords conclus

de Laurent

On 4 décembre 2009

dans Développement professionnel

La mondialisation, l’évolution inexorable des technologies et le départ massif des papy boomers bouleversent l’équilibre des entreprises et mettent en péril les salariés, de plus en plus exposés aux changements brutaux. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’avère primordiale et l’analyse qualitative et prospective est une nécessité pour les entreprises.

La notion de GPEC est née dans les années 70 et devient dans les années 80 un outil de réflexion prospective et une démarche participative sur les compétences.

Le 18 janvier 2005, elle est devenue une obligation légale avec la loi dite « loi Borloo », tout établissement de 150 personnes ou groupe au-delà de 300 salarié est tenu d’engager, tous les 3 ans avec leurs partenaires sociaux, une négociation portant sur :

– Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et la rémunération.

– La mise en place d’un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), de bilan de compétences, d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

– Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.

Si la loi oblige à entamer une négociation, elle n’exige pas nécessairement qu’un accord soit conclu. L’intention du législateur est de promouvoir le dialogue social. En cas de non respect de cette obligation, l’entreprise n’encourt pas de sanction pénale, contrairement aux négociations annuelles obligatoires, mais une sanction civile. Depuis le 20 janvier 2008, les organisations syndicales seront en mesure d’imposer l’ouverture des négociations.

Selon l’Insee, l’obligation de négocier concerne près de 47 500 entreprises qui emploient près de 9 millions de salariés. Au 31 décembre 2008, 570 accords de GPEC avaient été enregistrés par le DDTEFP et concernaient 1 475 000 salariés, soit plus de 16% des entreprises concernées. Il y a eu une accélération nette en 2008, 300 accords ont été signés, selon un bilan établi par la Délégation à l’emploi et à la formation professionnelle.

Les accords sont conclus majoritairement dans les entreprises de grande taille avec une forte représentation des entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 1000 salariés et des entreprises appartenant à un groupe.

Le contenu des accords varie selon les entreprises, et évolue depuis 2005.

Le volet formation s’est étoffé depuis 2005. En 2008, 80% des accords traitent de l’articulation entre GPEC et formation. Le DIF, Droit Individuel à la formation, (77%) et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) (76%) sont les principaux outils utilisés.

L’emploi des seniors est abordé par 138 accords en 2008, soit 46% d’entre eux. L’aménagement des fins de carrière (46%) et le tutorat (39%) sont très présents dans les accords. 7 accords prévoient des dispositifs de préretraite partielle ou totale. Les mesures contenus dans ces accord visant au retrait d’activité des seniors sont encore nombreuses mais les accords GPEC évoluent vers un maintien des seniors dans l’entreprise, sous l’impulsion du législateur, sur ce sujet voir les seniors et l’emploi.

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com

L'Emploi aux US et en Europe

de Laurent

On 17 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Je suis tombée sur un article intéressant traitant de l’emploi aux États Unis, à découvrir en même temps ce blog tenu par un journaliste, Jean Claude Péclet. Le chômage est plus élevé aux États Unis qu’en Europe et surtout progresse plus vite. Pourquoi ? Un décryptage intéressant des politiques de l’emploi.

Que propose le gouvernement américain ? Le somment pour l’emploi d’ Obama, bonne ou mauvaise idée ? La journaliste nous dit Oui sur le principe, mais le président Obama gagnerait à rendre plus discrètes ses séances de réflexions et brainstorming. Les américains attendent de l’action.

Et la France et l’emploi alors ? bonne nouvelle: la destruction d’emploi baisse nettement au troisième semestre 2009. Il y a un débât sur les causes de cette baisse. Selon le point, elle est due à l’autorisation de chômage partiel et au dispositif « 0 charges », qui permet aux très petites entreprises de recruter ou de remplacer un départ en retraite sans payer de cotisations sociale pendant un an. A moins que ce ne soit grâce à la hausse de l’intérim, le Monde. Pas de quoi sauter au plafond, mais un signe d’espoir.

L'ADAPT révèle son enquête d'opinion sur le handicap

de Laurent

On 16 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

Aujourd’hui, c’est le lancement de la 13^ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées, organisée par L’ADAPT . J’en parle ici.

A cette occasion, L’ADAPT révèle les chiffres clés du sondage (réalisé en exclusivité pour L’ADAPT) par Harris Interactive*.

Je partage avec vous les résultats qui m’ont interpelée. Je constate qu’il y a une méconnaissance des causes du chômage des personnes handicapées et des réalités que recouvre le handicap. Mais l’état d’esprit d’ouverture envers les personnes handicapées semble réel. Le rôle des associations est considéré comme essentiel par les sondés.

D’une part, près de 1 personne sur 2 considère que le travail est un élément clé d’insertion des personnes handicapées. Mais, seulement 17% des personnes considère la possibilité d’ ‘aller à l’école, faire des études‘ comme un facteur d’insertion important et ‘pouvoir se reconvertir professionnellement‘ n’apparait pas comme essentiel.

Or on sait que le faible niveau de qualification des personnes handicapées est le principal frein à l’emploi. Emmanuel Constans, président de L’ADAPT, précise que « 19% d’entre eux ont un niveau égal et supérieur au baccalauréat contre 33.2% ayant un niveau inférieur au CAP. Le manque de formation initiale ou la difficulté à reconvertir les personnes à faible niveau de qualification explique un taux de chômage deux fois supérieur à la moyenne nationale ».

D’autre part, 72% des français estiment qu’il ne leur serait personnellement pas difficile de travailler avec une personne handicapée. Et l’insertion professionnelle d’une personne handicapée au sein d’une équipe ne semble pas représenter un risque :

– 85% des personnes interrogées estiment que ‘le succès de l’intégration d’une personne handicapée au travail dépend de tous et non pas seulement d’elle’

– 65% des personnes interrogées estiment que ‘l’intégration d’une personne handicapée n’a pas de répercussions négatives sur la charge de travail du reste de l’équipe’

Mais certaines idées préconçues demeurent :

– Pour 69% des personnes interrogées ‘les personnes handicapées ne peuvent pas accéder à tous les poste, malgré les efforts de tous’

– Pour 83% ‘avant d’intégrer une personne handicapée à un poste, il faut adapter le poste au handicap’

« Si ces résultats démontrent d’une attitude positive à l’égard de l’intégration d’un travailleur handicapé sur le lieu de travail, ils révèlent aussi la nécessité de poursuivre la sensibilisation face à certaines idées préconçues, remarque Emmanuel Constans. Par exemple, il n’y a pas de poste à proprement parler interdit aux personnes handicapées, tout dépend du handicap et du degré d’autonomie de la personne. On sait aussi que c’est seulement dans 1 cas sur 5 qu’il y a besoin d’adapter le poste de travail au handicap ».

* « Enquête d’opinion sur le handicap », sondage réalisé auprès d’un échantillon de 1000 personnes âgées de 15 et plus, représentatives de la population française (méthode des quotas).

Emploi des Jeunes diplômés

de Laurent

On 30 octobre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

43% des jeunes diplômés sont au chômage. Soit quatre jeunes sur dix.

Et ils sont 63% si on prend en compte ceux ayant une activité rémunérée, mais toujours à ma recherche d’un véritable emploi. C’est ce qui ressort d’une enquête TNS-Sofres rendue publique lundi par Martin Hirsch.

La moyenne des salaires des jeunes s’établit à 1625 euros par mois, avec une prime aux jeunes hommes (1700 euros), rémunérés 9% de plus que les jeunes femmes. L’inégalité ho/fe commence dès le premier emploi.

Pour voir les salaires d’embauche à la sortie des écoles de commerce, ingénieur ou des universités, la dernière étude complète, par école, faite par « l’Expansion » ici.

Globalement le marché des cadres est toujours en repli, mais pour la première fois depuis le début de la crise des signaux positifs apparaissent dans quelques secteurs. Cette évolution est contrastée selon les fonctions. Pour en savoir plus, voir les chiffres de l’apec.

La reprise va finir par profiter aux jeunes diplômés, encore un peu de patience. En attendant, jeunes diplômés, pourquoi ne pas élargir vos horizons, profitez du monde ! Voila quelques histoires de jeunes dip’ glob trotters.

Les seniors et l'emploi : données et enjeux

de Laurent

On 27 octobre 2009

dans Valeurs

Au sein de l’Union européenne, le taux moyen d’emploi des seniors (de 55 à 64 ans) est de 44,7 %. Cette moyenne cache des écarts très importants qui vont de 28,3% de seniors en activité à Malte et jusqu’à 70% en Suède (Eurostat).

On observe que les pays du Nord de l’Europe ont une population de seniors plus active que les États du Sud et de l’Est du continent. Dans ce paysage, la France est malheureusement à la traîne avec seulement 38,3% de seniors actifs.

Ce sous-emploi des seniors en France est en grande partie du à la longue politique de départs en retraite anticipée. « Un dispositif qui devait favoriser le départ des anciens et le recrutement des jeunes, mais qui n’a pas toujours produit le résultat escompté et a été fréquemment utilisé comme un amortisseur social, facilitant la réduction d’effectifs sans douleur et le rajeunissement du personnel ».

De plus, la loi Delalande, censée maintenir les seniors en activité les en a finalement écartés avant la barre fatidique des 50 ans, évitant ainsi aux entreprises de payer les indemnités. Ces mêmes entreprises répugnant à embaucher des collaborateurs dont ils savent qu’ils auront du mal à se séparer après 50 ans.

Enfin, la politique du recrutement sans risque, basée sur le principe du clonage, exclue les jeunes et les seniors de l’accès à l’emploi au nom de la rentabilité et du court terme. Dans ce contexte, les a priori et les préjugés entretiennent un mouvement de fond qui fait croire aux entreprises que les compétences et les attentes des seniors ne conviennent plus aux besoins d’aujourd’hui.

Ni le CDD senior, ni la campagne de communication au plan national n’ont eu d’effet. Le taux d’activité des seniors est toujours cruellement bas.

Pourtant, la loi de financement de la sécurité sociale prévoit que l‘âge de la retraite d’office par l’employeur doit passer de 65 à 70 ans. Il est en effet urgent pour le gouvernement de favoriser l’emploi des seniors pour garantir les retraites, notamment en offrant la possibilité de cumuler un emploi et une retraite.

La sensibilisation et l’incitation ont donc été remplacées par la loi qui oblige d’ici à 2010 les entreprises à négocier et conclure des accords collectifs sur l’emploi des seniors. Toutefois, le gouvernement a renoncé récemment à sanctionner les entreprises qui n’auraient pas mis en place un plan d’action pour les seniors à cette date, en raison du contexte économique. Néanmoins, on sait que 300 accords d’entreprise sur la gestion des seniors ont déjà été conclus en 2008, couvrant 1, 5 millions de salariés (Dares). Un bon signe qui confirme que les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’effort à fournir pour maintenir l’emploi des seniors.

Enfin, en 2050, 22,3 millions de personnes seront âgées de 60 ans et plus, contre 12,6 millions en 2005, soit une hausse de 80% en 45 ans (Prévisions Insee 2008).

Les seniors sont devront travailler plus longtemps. L’enjeu pour les entreprises est de les accompagner dans le maintien, le développement et la transmission de leurs compétences. Dans ce sens, elles doivent identifier les facteurs d’exclusion et de discrimination qui perdurent au niveau du recrutement, de la formation et de l’évolution de carrière. Enfin, l’allongement des carrières est l’opportunité pour les professionnels RH de repenser leur métier, dans le maintien d’un niveau de motivation et de productivité optimum tout au long de la vie professionnelle.

Nathalie Atlan Landaburu; Marie Claude Bourgeois; Solenne de Thésut

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com