Contestation, huile sur toile de Florence de Fremond
La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture récent. Ni un licenciement ni une démission, c’est une rupture d’un commun accord qui ne relève pas du droit du licenciement.
Lorsque la rupture conventionnelle est signée, il n’est pas possible de la contester devant le Conseil de prud’hommes comme il est possible de contester un licenciement. Il y a donc des avantages et des inconvénients.
Toutefois, une possibilité pour le salarié consisterait à invoquer un vice du consentement. C’est à dire invoquer le fait qu’il a été contraint à signer. Mais ce serait difficile car la loi a tout de même prévu des délais. Un délai de rétractation de 15 jours après la signature, puis un délai d’homologation de 15 jours par la Direction Départementale du travail. A priori, le salarié a le temps de réagir…
Une autre possibilité peut être évoquée. Elle a fait l’objet d’un jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny le 6 avril 2010. C’est le cas classique : il existe un conflit entre le salarié et l’employeur préalable à la rupture conventionnelle. Plutôt que de licencier le salarié, l’employeur lui fait comprendre qu’il ferait mieux de signer une rupture conventionnel. Le salarié signe… et conteste.
Mais bon, il faudra tout de même attendre un arrêt de Cour d’appel sur ce type de sujet pour avoir du recul.
Par ailleurs, on sait bien que l’utilisation de la rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour but d’éviter de faire des licenciements économiques et donc de contourner la législation relative au PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Par exemple en ce sens un jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 janvier 2010.
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