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Evolution du marché

Depuis quelques années, le marché subit les conséquences de la mondialisation. Il ne cesse de muter en profondeur et à un rythme soutenu. Pour cela, les fonctions comptables ont évolué à une vitesse prodigieuse et nécessite désormais de nouvelles compétences.

Il est possible durant ses 10 premières années professionnelles de se relancer dans les études pour accéder à de nouvelles perspectives.

Les fonctions comptables sont présentes dans tous les types de structures (TPE, PME, Grandes Entreprises).

Actu et perspectives

En 40 ans, les fonctions comptables se sont véritablement métamorphosées. A la rigueur, le règlementaire et l’académique se sont aujourd’hui ajoutés l’analyse, la technicité et la force de proposition. Les métiers comptables peuvent désormais représenter un compromis idéal entre passion des chiffres et créativité.

Compétences requises

tableau co

Le petit + : Parler anglais

Conseil : Se renseigner régulièrement sur les déséquilibres dans l’univers de la comptabilité. Des niches, des spécialités comptables devenues précieuses, des éléments de compétences recherchés, tant de possibilités qui pourront vous faire gagner un temps précieux dans l’évolution de votre carrière.

Les métiers qui recrutent

Comptable BAFI / OPCVM
Spécialiste IFRS
Comptable technique assurance
Comptable positionnable sur process MOA / MOE
Chargé d’étude comptable
Contrôleur comptable

Le coup de pouce Sapiance RH

Quels sont les salaires ?

Parcours technique (formation supérieure (école de commerce DESCG) + compétences additionnelles recherchées)

Jeune diplômé : 25-35k€

5/10 ans d’expérience : 40-50k€

>10 ans d’expérience : 50-100k€

Parcours traditionnel (formation Bac+2 (type BTS DUT) + parcours classique)

Jeune diplômé : 20-25k€

5/10 ans d’expérience : 30-40k€

>10 ans d’expérience : 40-50k€

Ou trouver les postes ?

1 CVtèques (inscription sur les bases de données comme Monster, cadre emploi…) 2 Annonces 3 Réseaux

Dynamique du marché : forte

La gestion des compétences chez Sephora

de Laurent

On 22 janvier 2010

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Sophie Mouhieddine, Responsable Développement RH Europe chez Sephora, partage son approche par compétences, au service du développement des collaborateurs.

Quelle est votre démarche en matière de gestion des compétences ?

Nous sommes aux prémices d’une démarche « compétences » globale.

Sur le réseau de magasins, nous avons mis en place des groupes de travail pour identifier les missions et les responsabilités inhérentes à chaque poste. En fonction de ces missions, nous avons défini les compétences « métiers » puis « comportementales » clés. Ces compétences ont ensuite été intégrées dans l’évaluation de performance annuelle.

Sur le siège, nous sommes partis du SMS, Sephora Management Style, qui formalise les 10 principes et attitudes qui constituent notre ADN managérial. A partir de là, nous avons identifié les compétences rattachées à chaque principe, qui en avons décliné les comportements dans tous les métiers du siège.

Quel est l’intérêt de travailler sur les compétences ?

Tout d’abord, il développe une culture du management et de l’évaluation. Il permet également de mieux piloter les carrières individuelles et les structures et les organisations collectives actuelles et cibles.

Le travail sur les compétences permet d’identifier des filières et passerelles entre métiers pour plus de fluidité dans l’organisation. Par exemple, nous avons pris conscience de la nécessité de valoriser l’expertise de nos conseillèr(e). Nous avons bâti un cycle supérieur en soin pour développer et reconnaître les 70 conseillèr(e)s les plus expert(e)s du réseau.

Comment fonctionne votre mobilité interne ?

Suite aux évaluations individuelles, on procède à la revue de l’ensemble des collaborateurs. On dessine les axes d’évolution en s’adaptant aux compétences de chacun. Pour le cas des personnes sous performantes dans leur poste, on essaie d’en comprendre les raisons et d’identifier les compétences à développer. Aujourd’hui, ça marche, 70% des directeurs de magasins sont d’anciens managers de rayons !

Sur la population siège, les opportunités sont nombreuses et se font au delà des process, du fait de notre forte croissance. On constate que les collaborateurs ont évolué trop vite pas rapport aux attentes d’une fonction dans la durée. C’est pour pallier à ces lacunes, en termes de compétences, que nous avons développé le SMS, ces principes apportent des clés managériales et fait prendre conscience des attentes de l’entreprise en matière de management de la performance. Ces principes sont le socle de nos formations managériales.

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com

Interview d'expert sur la GPEC

de Laurent

On 6 décembre 2009

dans Développement professionnel

Interview de Guilain Vandaele, DRH de CSP, responsable de l’offre RH.

Comment une entreprise peut elle évaluer sa GPEC?

Il faut procéder à un diagnostic, c’est à dire repérer les différents aspects de la GPEC dans l’entreprise et faire un état des lieux.

Grâce à ce travail, on estime le niveau d’avancement de l’entreprise. L’analyse d’écart permet d’évaluer l’ampleur du chantier à mener. L’entreprise peut savoir si elle est prête à négocier un accord GPEC.

La première étape est centrée sur la politique de l’entreprise.

Nous nous intéressons à l’évolution de l’entreprise, aux positions de la direction sur la GPEC et ses enjeux. Une entreprise qui maitrise sa croissance n’aura pas le même positionnement en matière de compétences, qu’une entreprise en stabilisation d’effectif ou encore en régression.

Il faut se demander si la politique RH de l’entreprise est clairement affichée ou non, quelles sont les orientations définies en matière de formation, d’évolution de carrière, gestion seniors…

La clarification de la politique de l’entreprise pose les questions suivantes : comment est structurée la GRH ? Les acteurs et les missions RH sont ils bien définis ?

Puis, on entre dans les outils eux même, y a t-il des outils d’analyse des effectifs ? Y a t-il une logique prévisionnelle des effectifs ?

Ensuite, on déroule le processus normal de la vie de l’entreprise: fait-on appel à différentes formes de contrats de travail, à des prestataires externes ? On analyse notamment les définitions de postes et le processus d’intégration.

La deuxième étape concerne le développement des individus dans l’entreprise.

Nous regardons s’il existe des référentiels de compétence et ce que recouvrent les outils de gestion des compétences, bases de données ou logiciels.

On cherche à comprendre la politique développée en matière de formation et les outils d’accompagnement des compétences.

Enfin, la dimension « mobilité » est essentielle : la mobilité est elle organisée ? Comment est-elle mise en œuvre ? Etc.

La troisième étape concerne l’évaluation des individus.

On s’intéresse aux outils évaluations et aux techniques de détection actuelle ou évolutives des compétences des individus. Puis, on se penche sur les outils de reconnaissances de collaborateurs. Par exemple, comment valorise t on l’évolution de l’individu par le biais de la classification et de la rémunération ?

Je tiens à préciser qu’au cours du diagnostic, deux aspects sont essentiels : la communication interne autour de ces dispositifs et le rôle des acteurs.

Quels sont vos conseils auprès des différents acteurs de la GPEC ?

– Le décideur : il doit définir les enjeux et mettre à disposition les moyens

– Le Chef de projet RH, c’est le pilote du projet. Il est indispensable, quelle que soit la taille de l’entreprise.

– Le manager, il est indispensable au montage du dispositif. Ensuite, il doit l’animer, le faire vivre au quotidien alors que, bien souvent, il considère que la GRH ne fait pas partie de son métier. Sa mobilisation est la clé de la réussite.

– Le consultant, il doit savoir mettre des moyens à disposition des managers pour réagir vite à des situations diverses.

– Le collaborateur, c’est l’acteur directement concerné. Il a à la fois l’envie et la crainte de la progression. Il est souvent bloqué par la perception qu’il a du système. Il considère que c’est l’entreprise qui décide, alors qu’il a la possibilité de pousser cette dynamique de GPEC à son niveau. Il doit être moteur et dépasser ses freins (psychologiques, méconnaissance des dispositifs, sous estimation de ses capacités…)

– Les Institutions Représentatives du Personnel. La loi leur donne un rôle majeur. L’entreprise doit aller dans ce sens, dans une logique constructive. Je pense qu’il faut intégrer les IRP dans les groupes de travail GPEC, tout en gardant la main sur le projet.

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com

GPEC, quel avenir en période de crise ?

de Laurent

On 5 décembre 2009

dans Développement professionnel

En théorie, La GPEC profite à tous les acteurs de l’entreprise.

L’entreprise maitrise mieux son développement : elle peut répondre aux évolutions technologiques, démographiques ou d’activité en prévoyant l’adaptation des emplois.

Pour les partenaires sociaux, la démarche GPEC est l’opportunité d’être partie prenante de la stratégie de l’entreprise et de renforcer le dialogue social.

Les salariés développent leur employabilité et ont la possibilité de se construire un parcours professionnel.

Mais quel est l’avenir de la GPEC en période de crise économique ? Comment évolue le contenu des accords ?

Dès la signature des premiers accords, La GPEC permet de renforcer, d’anticiper et de gérer « au fil de l’eau » des mouvements de personnel nécessaires à l’entreprise. Par exemple, l’accord Carrefour signé pour accompagner la reconversion des hôtesses de caisse, met en œuvre des mesures d’accompagnement de la mobilité volontaire. L’accord Rhodia instaure un « diagnostic annuel métier/emploi pour analyser les métiers sensibles (indispensable à l’activité) et critiques (en disparition, en émergence forte, ou dont le risque tient à une pyramide des âges déséquilibrées) ».

Depuis 2007, de plus en plus d’accord s’intéressent spécifiquement aux seniors, par nécessité démographique. La majorité des accords distingue un volet « seconde partie de carrière », avec des mesures de gestion des compétences : entretiens réguliers de carrière à partir de 45 ans, valorisation du tutorat, période de professionnalisation, bilan de compétence…

Par exemple, une filiale du groupe SAFRAN prévoit la mise ne place de « binômes intergénérationnels dans le cadre de nouvelles formes d’organisations apprenantes », PSA « le recensement et la transmission de compétences clés » et SFR « la prise en charge de la VAE et de 5 heures de DIF supplémentaires dans le cadre d’une mission de tutorat ».

Maintenant que la loi impose aux entreprise de négocier un accord sur la gestion des seniors, « l’avantage, pour les entreprise qui ont un accord GPEC bien développé, est que le travail est quasiment fait » précise Guilain Vandaele, DRH chez CSP et responsable de l’offre RH.

La crise économique vient bouleverser la mise en œuvre de certains accords, « mais je constate – pour les entreprises qui ont eu une approche offensive lors de la négociation de leur accord GPEC – que l’adaptation se fait beaucoup plus facilement. Il n’y a pas de renégociation systématique de l’accord».

La GPEC trouve alors ses limites quand la restructuration de l’entreprise est urgente et qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer l’accord GPEC ou, qu’il est trop tard pour engager une démarche « offensive ».

Récemment, la cour de Cassation a tranché le débat lancé par les juges du fond : la validité d’un PSE n’est pas conditionnée par le respect par l’employeur de ses obligations en matière de négociation de la GPEC (ou de consultation du Comité d’Entreprise sur l’emploi).

Mais la loi crée un lien entre la GPEC et la prévention des conséquences des mutations économiques, donc l’anticipation des restructurations et des licenciements qui en découlent. Dans cet esprit, « Il est évident que l’entreprise en restructuration s’en sort mieux, si elle a eu précédemment une démarche de GPEC qui a été bien relayée » ajoute Guilain Vandaele.

Enfin, il ne faudrait pas que le contexte actuel dénature la GPEC, elle n’est pas un outil de prévention des PSE. Sa véritable vocation est de mettre en cohérence des pratiques RH en tenant compte du projet stratégique de l’entreprise à moyen terme, jusqu’à une réorientation éventuelle de ce projet en fonction du capital de compétences dont dispose l’entreprise.

GPEC : point sur la loi et les accords conclus

de Laurent

On 4 décembre 2009

dans Développement professionnel

La mondialisation, l’évolution inexorable des technologies et le départ massif des papy boomers bouleversent l’équilibre des entreprises et mettent en péril les salariés, de plus en plus exposés aux changements brutaux. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’avère primordiale et l’analyse qualitative et prospective est une nécessité pour les entreprises.

La notion de GPEC est née dans les années 70 et devient dans les années 80 un outil de réflexion prospective et une démarche participative sur les compétences.

Le 18 janvier 2005, elle est devenue une obligation légale avec la loi dite « loi Borloo », tout établissement de 150 personnes ou groupe au-delà de 300 salarié est tenu d’engager, tous les 3 ans avec leurs partenaires sociaux, une négociation portant sur :

– Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et la rémunération.

– La mise en place d’un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), de bilan de compétences, d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

– Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.

Si la loi oblige à entamer une négociation, elle n’exige pas nécessairement qu’un accord soit conclu. L’intention du législateur est de promouvoir le dialogue social. En cas de non respect de cette obligation, l’entreprise n’encourt pas de sanction pénale, contrairement aux négociations annuelles obligatoires, mais une sanction civile. Depuis le 20 janvier 2008, les organisations syndicales seront en mesure d’imposer l’ouverture des négociations.

Selon l’Insee, l’obligation de négocier concerne près de 47 500 entreprises qui emploient près de 9 millions de salariés. Au 31 décembre 2008, 570 accords de GPEC avaient été enregistrés par le DDTEFP et concernaient 1 475 000 salariés, soit plus de 16% des entreprises concernées. Il y a eu une accélération nette en 2008, 300 accords ont été signés, selon un bilan établi par la Délégation à l’emploi et à la formation professionnelle.

Les accords sont conclus majoritairement dans les entreprises de grande taille avec une forte représentation des entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 1000 salariés et des entreprises appartenant à un groupe.

Le contenu des accords varie selon les entreprises, et évolue depuis 2005.

Le volet formation s’est étoffé depuis 2005. En 2008, 80% des accords traitent de l’articulation entre GPEC et formation. Le DIF, Droit Individuel à la formation, (77%) et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) (76%) sont les principaux outils utilisés.

L’emploi des seniors est abordé par 138 accords en 2008, soit 46% d’entre eux. L’aménagement des fins de carrière (46%) et le tutorat (39%) sont très présents dans les accords. 7 accords prévoient des dispositifs de préretraite partielle ou totale. Les mesures contenus dans ces accord visant au retrait d’activité des seniors sont encore nombreuses mais les accords GPEC évoluent vers un maintien des seniors dans l’entreprise, sous l’impulsion du législateur, sur ce sujet voir les seniors et l’emploi.

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com

Emission de TV recrutement parrainée par Pôle Emploi

de Laurent

On 12 novembre 2009

dans 3. Tendances & Réseaux Sociaux

« Je commence demain » est une émission de France Télévisions parrainée par Pôle Emploi. Jérôme Bonaldi teste les métiers dans les secteurs qui recrutent. Il donne les informations clés pour chaque métier: formation, recrutement, qualité requises. On y parle aussi de salaire.

Bref, on regarde un métier de l’intérieur et on s’intéresse aux conditions de travail, de façon concrète.

Une action de Pôle Emploi qui devrait lui permettre de pourvoir quelque uns des 300 000 postes non pourvus chaque année, en suscitant des vocations ou des reconversions. Et oui, alors même que le chômage est en hausse, des secteurs ont encore beaucoup de mal à recruter.

Pourquoi ?

D’abord, par manque d’informations des jeunes et des chômeurs, c’est à ça que sert l’émission.

Ensuite, parce que les formations scolaires et supérieurs ne collent pas aux besoins réels du marché de l’emploi. C’est en limitant le nombre d’admis dans certains métiers déjà saturés, et en augmentant les formations dans les métiers qui recrutent qu’on pourrait arriver à un équilibre. Un exemple d’une université qui agit dans ce sens.

Mais cela est loin d’être simple, on a en France un hiatus entre les emplois disponibles et les aspirations des personnes, en terme de salaire, conditions des travail, statut social…D’ailleurs on voit bien dans les commentaires de l’émission sur le net que les gens sont déçus par les métiers mis en avant, « ils ne font pas rêver » par Swoon. C’est pourtant ce dont le France à besoin. L’émission permet de lever les préjugés sur certains métiers. Une émission positive et réaliste.

« Je commence demain » sur France 2, retrouvez la programmation ici. Vous pouvez aussi voir les vidéos sur le site de Pôle Emploi.

Elior. Mise sur les compétences

de Laurent

On 8 septembre 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Management

Le groupe Elior (restauration collective), expérimente une démarche collective de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’objectif est de garantir l’employabilité des collaborateurs et de reconnaitre leur contribution.

Petit rappel : la VAE permet au salarié, quel que soit son âge, son niveau d’études ou on statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle, pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification.

Cette démarche concerne pour le moment les « chefs gérants » et « assistants d’exploitation ».

La procédure commence par un entretien, la demande est ensuite transmise à un jury qui contrôle et évalue les compétences professionnelles acquises par le candidat.

Selon le communiqué de presse, les candidats ont obtenu un Cerficiat de Qualification Professionnelle. Tous l’ont obtenu ? quelle proportion ? je n’ai pas la réponse mais je vous invite à témoigner pour enrichir cette information.

DGIN. En temps de crise, miser sur les compétences ?

de Laurent

On 4 juillet 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Sephora recherche la star du maquillage.

de Laurent

On 3 juin 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Sephora organise sa « Nouvelle Star » en interne. Cette fois ce sont les talents du maquillage qui sont recherchés. Un sacré événement interne qui, à mon avis, crée une certaine émulation. Un bon moyen de reconnaitre et valoriser les « talents » et, plus généralement, les métiers liés à la beauté.

Comment ça se passe ?

Le concours est ouvert à tous les salariés du magasin quel que soit leur poste. (j’aime l’idée « tout le monde peut réussir »).

Chaque candidat est soumis à un quizz de 60 questions autour des techniques de maquillage et de la vente de produits de make up dont ceux de la marque partenaire (Christian Dior). Plutôt « culture gé » maquillage que doigté.

Ensuite les 200 personnes sélectionnées auront 30 minutes pour séduire le jury autour de leur création de maquillage. Le thème est « Summer in Dior Pop’ Art ». Elues par région, 13 d’entre elles accéderont à la finale. Les finalistes devront créer un nouveau look maquillage.

Ce concours est aussi déployé en Espagne, Italie et Pologne.

Qu’il y a t-il à la clé ?

Une fois couronnés les gagnants entameront une tournée maquillage dans leur pays. Le lauréat remporte un séjour pour 2 personne, une montre Dior, une mallette de produits complète…

Ensuite, le lauréat met ses compétences et son expertise maquillage au service du réseau Sephora. J’imagine qu’il gagne une sacré crédibilité en interne.

Une carrière professionnelle toute tracée ? Et une belle notoriété dans votre métier.

Et d’ailleurs pourquoi se limiterait on à la chanson et au maquillage ? On a tous le potentiel d’être une star dans notre métier. A méditer.

Veolia Environnement. Une formation et un emploi en même temps !

de Laurent

On 20 avril 2009

dans 2. Pratiques des entreprises, Développement professionnel

Pour ceux qui recherchent la formation en même temps que l’emploi, Veolia Compétences est un dispositif de professionnalisation – une formation + un emploi – appliqué à tous les métiers du groupe.

Si vous êtes perdu et avez besoin d’être orienté professionnellement, Veolia Environnement suit vos envies pour vous conduire vers un métier. Vous choisissez par exemple « Etre en contact avec le public » ou » travailler en extérieur » puis vous arrivez sur le groupe de métiers qui correspond à vos attentes.

Ensuite, un guide de métier vous permet d’affiner votre choix. Ce guide est remarquable, on y trouve des fiches de métiers très bien faites -accessibles et claires- ainsi que des témoignages.

Cette démarche d’orientation et d’accompagnement est particulièrement attractive. J’attends avec impatience votre témoignage, si vous suivez ce programme de professionnalisation !

Améliorons la Relation au Travail, pour chacun et pour toutes les organisations !

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Fiche métier Sapiance RH n°1 : Fonctions comptables

La gestion des compétences chez Sephora

Interview d'expert sur la GPEC

GPEC, quel avenir en période de crise ?

GPEC : point sur la loi et les accords conclus

Emission de TV recrutement parrainée par Pôle Emploi

Elior. Mise sur les compétences

DGIN. En temps de crise, miser sur les compétences ?

Sephora recherche la star du maquillage.

Veolia Environnement. Une formation et un emploi en même temps !