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Étiquette : A compétence égale

Réseaux sociaux et recruteurs

Selon une étude menée par le site américain Carreerbuilder.com, neuf employeurs sur vingt, soit 45% des sondés, consultent les réseaux sociaux avant d’envisager le recrutement d’un candidat.

Le premier réflexe est d’utiliser les moteurs de recherche comme yahoo ou google pour 41% des recruteurs, suivi par facebook pour 29% des recruteurs et LinkedIn pour 26% d’entre eux.

Notons que l’outil »professionnel » LinkedIn n’est pas le premier à être consulté. Le but est donc bien de tomber sur des informations personnelles, absolument destinées au recrutement…

Dans la majorité des cas, ces informations consultées déservent le candidat. 35% des professionnels RH interrogés considèrent que l’utilisation de réseaux sociaux les a amené à éliminer des candidats. 18% d’entre eux ont décidé d’embaucher quelqu’un après avoir consulté son profil sur un réseau social.

Les raisons principales d’élimination sont les suivantes, le profil révélait :

– des informations et/ou photos provocantes ou inappropriées (53%)

– des informations liées à la consommation d’alcool ou drogues (44%)

– des informations négatives sur leur précédente entreprise ou des clients (35%)

– des qualités de communication médiocres (29%)

– des commentaires discriminants relatifs à la race, le genre, la religion… (26%)

En France, un mouvement mené par A Compétence Egale alerte les recruteurs sur les risques de recours aux réseaux sociaux pour rechercher des informations sur les candidats, une charte a été établie et signée par les 40 cabinet adhérents. Pour en savoir plus, voir cet article.

Source eMarketer

Charte des réseaux sociaux d'A compétence Egale

La tentation est forte de « googliser » un candidat, en tant que recruteur. Si je pense qu’il est de la responsabilité de chacun de contrôler son image sur internet, je pense aussi que le recruteur n’a rien à faire sur facebook ou autres… Chacun dans son rôle et à sa place. Laissons l’opportunité à la personne de nous présenter l’image qu’elle veut donner en entretien

. Surtout, chacun a droit à l’erreur et droit à l’oubli, alors laissons les vieux dossiers de côté…

La charte « réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement »  d’A Compétence Egale, a pour vocation la prise de conscience et la sensibilisation aux risques de dérapage dans l’utilisation de réseaux sociaux et d’internet dans le recrutement.

Elle est signée par les 40 membres de l’association A Compétence Egale.

Voici les principaux engagements de la charte, pour voir la charte complète, allez ici.

Limiter les réseaux sociaux à la seule diffusion d’offres et avec le consentement de l’utilisateur

Ne pas utiliser les réseaux sociaux comme outils d’enquête et ne pas collecter des informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes

Sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni de ne tenir compte de telles informations

Alerter les internautes sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu’ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès

Interpeller les gestionnaires des sites Internet hébergeant des réseaux sociaux, des blogs, des moteurs de recherches sur l’importance d’informer très clairement leurs utilisateurs sur la finalité du site,
les personnes y ayant accès ou encore la durée de conservation des données

Agissons contre la discrimination des seniors

marc bernardin

Interview de Marc Bernardin, Vice président d’A Compétence Egale

Pour une entreprise, comment savoir si ses recrutements sont discriminants envers les seniors ?

MB : Tout d’abord, je voudrais préciser que l’âge est un des principaux motifs de discrimination en France, au niveau de l’acte de recrutement mais aussi de la gestion de carrière.

Les indicateurs liés au recrutement et à la formation sont particulièrement faciles à suivre. Il suffit de revenir sur les recrutements effectués dans l’année et de regarder s’il y a des écarts de nombre d’une tranche d’âge à l’autre. Une entreprise qui aurait une faible proportion de recrutements seniors, pourrait être suspectée de discrimination, même si à ce stade, on ne sait pas d’où provient la discrimination (sourcing, conduite de l’entretien…).

Mais cela suppose qu’on ait le même nombre de personne par tranche d’âge sur le marché ?

MB : Dans cet exercice, on considère que la population « seniors » est équivalente aux autres populations, il s’agit d’avoir une photographie des recrutements, pour prendre conscience de la proportion de seniors. Mais il existe des exceptions. Par exemple, dans le domaine informatique, le nombre de seniors est plus faible car les jeunes diplômés ont bénéficié d’un accès plus large à ces formations. Pour des résultats précis, l’entreprise peut comparer ses chiffres à la réalité du marché de l’emploi dans son secteur d’activité. Ensuite, il peut être intéressant de comparer les fonctions entre elles. On constate que les seniors sont plus discriminés dans les fonctions commerciales, parce qu’ils souffrent de stéréotypes fortement ancrés, tels que le manque de dynamisme et de flexibilité.

Pour la formation, il suffit de regarder  si les seniors ont bénéficié d’autant de formations que les autres personnes dans l’année ou l’année précédente.

En matière de gestion de carrière, quel est le sort des seniors ?

MB : S’agissant de l’accès à la formation, les résultats des études sont catastrophiques. Si on prend l’indicateur du nombre d’heures de formation, on constate que les seniors en ont nettement moins que la moyenne. Là, on touche du doigt une vraie difficulté, puisque la formation est le levier majeur de l’employabilité et donc de l’évolution professionnelle.

Dans l’entreprise, l’évolution professionnelle défavorise les seniors. Si on mesure le nombre d’années écoulées entre deux postes, plus on est âgé, plus le cycle professionnel s’allonge. Il ne s’agit pas forcément de discrimination dans ce cas, mais on peut s’interroger sur l’équité des processus de gestion de carrière.

Quels  sont  vos conseils pour assurer l’égalité des chances ?

Il faut auditer le processus de recrutement. Je conseille de revoir toutes les candidatures de ses recrutements passés, de prendre conscience que l’on est surement passé à coté de candidatures de qualité et de se demander pourquoi.

Ensuite, il faut retenir une approche par compétences pour l’avenir, c’est-à-dire uniquement centrée sur les compétences requises pour le poste, et évaluer les candidats avec ce seul filtre.

Les descriptions de poste permettent de déterminer les compétences clés nécessaires pour réussir à un poste. La grille d’évaluation, équivalente aux compétences recherchées, neutralise l’âge et les stéréotypes qui y sont liés. Se cantonner à l’évaluation sur la base des compétences demande du formalisme et beaucoup de discipline.

Quel est l’intérêt pour l’entreprise d’adopter cette démarche de recrutement par compétences ?

Le recrutement gagne en professionnalisme, donc en efficacité. L’entreprise assure l’égalité de traitement. Ensuite, la protection est assurée au regard d’un risque discriminatoire. Si une personne a le sentiment infondé qu’on n’a pas retenu sa candidature à cause de son âge, l’approche par compétence permet d’avoir une traçabilité sur les critères de choix et de les expliquer. L’approche par compétence apporte donc un triple avantage: diminuer les discriminations, accroitre la diversité source de performance, et professionnaliser l’acte de recrutement. Dans tous les cas, l’entreprise et les hommes et les femmes qui la compose en sortent gagnants.

Article rédigé en partenariat avec exclusiverh.com

A compétence égale. Les 48h de la diversité.

Origine, sexe, âge, religion, handicap… autant de motifs de discrimination rencontrés par certaines personnes lors de leur recherche d’emploi. C’est pour accroitre leurs chances que les cabinets membres d’ A compétence égale se mobilisent les 10 et 11 juin prochain.

Il est encore temps de vous inscrire ! vous pouvez le faire

150 hommes et femmes à des position d’encadrement  auront un entretien d’une heure avec un professionnel du recrutement.  La méthode, mise au point par « A compétence égale », est la suivante.

Phase découverte « sans CV », la personne se présente sans référence à un annonce précise

Phase d’analyse et recherche d’adéquation entre les points forts mis en avant et le CV

Phase de conseil, pour améliorer la présentation et le contenu du CV

Ces entretiens sont complétés par des ateliers interactifs de groupe sur le thème de la recherche d’emploi et de la discrimination.

Sinon, les cafés de l’avenir, qui s’adressent aux jeunes diplômés continuent à se tenir au minimum tous les mois. J’en avais parlé . Et, fort de leur succès, s’installent en province. Prochaine séance lundi 29 juin.

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