Avoir des salariés motivés et impliqués, c’est théoriquement important.
Mais pratiquement, ça rapporte quoi ?

Hewitt publie une étude intéressante dont voici les points qui m’ont marqués :

– Depuis le début de la crise en juillet 2008, la motivation et l’implication (« engagement » en anglais) a chuté de 25% (étude menée sur plus de 900 entreprises)
– Dans les entreprises où plus de 65% des collaborateurs sont « motivés », le retour pour les actionnaires est 19% au dessus de la moyenne.
– A l’inverse, dans les entreprisesoù moins de 40% of employees sont « motivés », le retour pour les actionnaires est 44% en dessous de la moyenne

Pour nous aider, Hewitt recense les facteurs de motivation les plus importants :

Travailler sur du long terme : si en période de crise, les entreprises doivent réduire leurs effectifs, elles doivent le faire en accord avec leur culture et leurs valeurs, et en maintenant le cap sur les objectifs et stratégie à long terme.
Faire adhérer le management : top et middle management sont les niveaux les plus visibles dans l’entreprises. Ils sont les plus exposés et sont la pierre angulaire des changements. Leur adhésion ou au contraire incompréhension peut démultiplier la motivation ou le stress de l’ensemble des collaborateurs.
Mettre en place des actions mesurables dans des délais connus : rien n’est pire que le flou.
Impliquer les toutes les parties prenantes : top management, managers, collaborateurs, partenaires sociaux… Chacun doit connaître son rôle et le projet auquel il participe
Comprendre la segmentation des collaborateurs : tous les collaborateurs ne sont pas mis sur un même niveau. Il faut pouvoir s’adresser à chaque segment (talents, personnes clés, contributeurs…) de façon appropriée et motivante.
– Innover dans le récupération des informations et leur analyse : par exemple, conduire des entretien de « sortie » ou faire participer les collaborateurs à des programmes d’intégration longs permet de rester en contact avec la réalité et adapter les pratiques et stratégies RH…