L’engagement est mort. Vive la motivation !

J’ai de la chance : je passe mes journées au sein du monde bouillonnant du web et de l’emploi.

Je passe mon temps à explorer ce que pensent sincèrement les gens de leur job: parce qu’ils le disent spontanément sur meilleures-enteprises.com ou parce que de nombreux clients (+200) nous confient la responsabilité de mettre en place HappyAtWork chez elles.

L’ambiance, la collaboration, le fait de progresser personnellement sont fondamentaux en 2016 !

Il y a quelques jours, j’ai passé une journée exceptionnelle !

Matin : 1 conférence passionnante sur l’engagement à L’université Paris Dauphine

Après-midi : 2 visites en entreprise pour publier les résultats de l’enquête HappyAtWork dans notre widget*

Soirée : Débat dans un incubateur de StartUp autour du thème de « La fin du travail – c’est quoi la suite? »

Bref, une journée stimulante et dynamique en compagne de DRH, salariés, patrons, professeurs et même … un philosophe.

Mais surtout une journée qui se fini sur un constat étonnant :

Et si l’engagement des salariés était mort?

Par « mort », je veux dire « dépassé », « inadapté », « périmé », à une époque où la quête du bonheur, le FOMO et le zapping sont devenus la norme.

Est-ce que le fameux « extra mile pour son entreprise » tant espéré des patrons et DRH fait toujours sens à une époque ou la culture informelle, stimulante et collaborative des startup définit les aspirations de plusieurs générations d’actifs, surtout jeunes?

Le « discretionary effort » demeure-t-il un objectif réaliste à une époque ou les compétences de résilience, discernement et flexibilité permettent de réussir au sein d’un environnement professionnel volatile?

Comment est-ce que « l’effort dans la durée » et la loyauté s’inscrivent-ils dans l’époque du free-lance et du job-hopping des hauts potentiels?

Oui, l’engagement est mort.

3 raisons de ce décès brutal.

1/ L’engagement reste un phénomène collectif, crée de toute pièce par l’entreprise

Dans les théories actuelles, il incombe aux managers et aux employeurs de satisfaire les besoins des collaborateurs afin qu’ils continuent à travailler, qu’ils produisent plus.  On mesure l’engament dans l’espoir de l’augmenter à force de plans de fidélisation, de récompenses et de réorganisation des tâches. Par symétrie, l’employeur espère que le collaborateur augmentera ses efforts en proportion. Pourtant, la responsabilité de ce dernier reste faible :  le non-engagement de l’individu se serait pas de son fait.  Comme le décrit très justement Michael Burawoy1, c’est le « consentement fabriqué ».

2/ L’engagement est une notion culturelle trop ancrée dans le temps

Les managers le confondent souvent avec le présentéisme, l’entreprise par les années de service. Il s’agit souvent de l’implication par rapport à des attributions d’un poste, versus ce que chacun veut donner.  Il porte une connotation d’ancrage, de loyauté, voire d’irréversibilité.  On s’engage dans les ordres, pour partir à la guerre, « pour la vie ».

3/ L’engagement veut dire autre chose pour les <35 ans : 

Pour eux, « être engagé » signifie soutenir une cause et avoir un impact sociétal.

Il va de soi que l’action ou le travail sera intéressant et utile, surtout pour les plus entrepreneurs parmi eux.

En ces termes, l’engagement est un état auquel il faut accéder, un chemin à parcourir, une transaction entre entreprise et salarié.

Et si on le remplaçait par autre chose, plus en amont et qui correspond à l’implusion d’agir ?

C’est la Motivation, ou « la sélection, l’énergisation et la direction du comportement » (McClelland, 1988), qui émerge comme réponse.

Oui, la motivation gouverne.

3 raisons de cette évidence moderne.

1/ La motivation repose sur l’individu

Chaque personne a son propre moteur. Les facteurs qui poussent chaque personne à agir sont donc personnels. L’individu détient les clés de sa motivation et choisit ce pour quoi il se met en mouvement et avec quelle intensité.

2/ La motivation est libre dans le temps et l’espace

Elle donne droit à chacun de dire oui ou de dire non selon la mission ou à différents moments, et se mesure par la contribution.

3/ La motivation est un concept essentiel

Elle part de l’envie et le désir intrinsèque – indispensables pour décider à s’engager et à agir.

Conclusion

Le rôle de l’employeur est donc de créer les conditions pour que chaque collaborateur trouve sa motivation : connaissance de soi, conscience des ressources, opportunités offertes de contribuer.

On passe ainsi d’un état de l’engagement à l’ère de la motivation : l’inspiration, l’impulsion et l’ambition…l’ENVIE.

Je vous invite à faire le test pour explorer ce qui vous motive dans votre travail et au sein de vos équipes : http://happy-at-work.org/questionnaire/HE/default/

Bonne journée à vous, pleine de motivation et de sens pour avancer.

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Des remeciements spéciales à Paris Dauphine, L’Observatoire de l’Engagement, Le SenseSpace, à Bernard Benattar, Olivier Maurel,  Alexandre Jost et toute la bande « La fin du travail »

1 Michael BURAWOY, Manufacturing Consent.  University of Chicago Press, 1979.

* Le Widget meilleures-entreprises.com permet de multi-diffuser les notes et commentaires verbatims générés par les enquêtes HappyAtWork, HappyTrainees et HappyCandidates : https://www.mazarsrecrute.fr/rencontrons-nous/vos-avis/

2 réflexions au sujet de « L’engagement est mort. Vive la motivation ! »

  1. Article très juste. On constate souvent ce décalage entre l’engagement et la motivation lorsque des managers de plus de 50 ans (ayant souvent fait toute leur carrière dans la même entreprise) essayent de susciter l’engagement des nouveaux venus.

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