Et si on s'amusait en travaillant?

have fun black

« If it isn’t fun, you’re doing it wrong »

(Si ça ne vous amuse pas, vous ne le faites pas de la bonne manière)


J’aime beaucoup cette phrase, car elle évoque trois choses:

  1. qu’on peut trouver de l’amusement dans tout type de tâche, y compris le travail,
  2. que le fait de « s’amuser » (lire : ressentir du bonheur)  est au moins en partie de la responsabilité de l’individu,
  3. qu’il y a certainement une manière de s’y prendre qui donnera un résultat positif.

Appliqué à la notion du «bonheur au travail », cela donne quelque chose d’intéressant.

Le travail se définit comme une « activité physique ou mentale ayant pour objectif la production ou l’accomplissement de quelque chose ».

Et si « bien faire son travail» pouvait rendre heureux ?  Le bonheur est un état de plaisir (allant de la satisfaction à la joie), qui  s‘oppose à la tristesse… et peut-être qu’on ne reconnaît vraiment le bonheur que lorsqu’on a connu son contraire.  Dans le travail, on est content quand on génère des résultats, quand on a un impact sur l’activité.  On est déçu quand nos efforts sont vains ou ne produisent pas le résultat escompté.  Le bonheur au travail peut donc être une question de performance et de réalisations.

Etre heureux peut ainsi tout à fait venir de l’effort (car c’est de cela qu’il s’agit dans le fond), et provient du sens qu’on trouve à son activité, des relations qu’on crée avec les collègues, de l’accomplissement et du fait d’apprendre. Etre heureux, c’est savoir ce qui est important pour soi, ce dont on aurait besoin pour s’engager et réussir dans sa mission et le rechercher.  Autrement dit, c’est participer et être acteur de sa vie professionnelle.

On s’oppose enfin à la notion qu’être bien dans son travail provient de l’entreprise, qui tend souvent vers des actions anti-stress (lire séminaires et massages) mélangées à une poignée de bonne humeur RH et une (petite) augmentation générale.  En somme, une série de choses que l’employeur fait pour ses collaborateurs dans l’espoir de maintenir la qualité et la productivité.  Baromètre après baromètre, on mesure le « bien-être » des salariés, sans prendre en compte la part de responsabilité de l’individu dans l’histoire.

Donc la prochaine fois que vous vous sentez heureux au travail, arrêtez-vous une seconde, demandez-vous ce qui vous fait vraiment plaisir… et en quoi c’est grâce à vous-même.

You must be doing it right.

Les RH sont une femme blanche de 47 ans

femme

C’est un des enseignements d’une étude HRxAnalysts, What HR Thinks and Feels: The 2011 HRxAnalysts Psychographic Survey of HR Professionals.

Le RH sont une femme blanche de 47 ans, très diplômée. Cette femme est mariée, a des enfants, un animal domestique (mais pas un chat).

Les RH sont la seule fonction de l’entreprise à grande majorité composée de femmes, puisque elles en occupent 2/3 des postes exécutifs.

2 façons très différentes de considérer  les choses :

1/ « Fonction qui se féminise, fonction qui se paupérise ».

En rv commercial pour meilleures-entreprises.fr avec un DRH d’une entreprise du CAC40, croyez-le ou pas, c’est ce que j’ai entendu. Les filières RH n’attirent pas beaucoup (et de moins en moins) les hommes : 80% de femmes en moyenne dans les masters. Cela reflète et augure de la configuration des départements RH en entreprise. Sans aller jusqu’au point due vue radical de ce DRH (homme, évidemment), on peut arguer que le déséquilibre de représentation d’un genre dans une fonction est un mauvais signe. Le signe que sa mission et son rôle dans le fonctionnement dans l’entreprise se réduit ou en tout cas se stéréotype. Cela l’affaiblit. Mais ce qui est vrai pour la féminisation est vrai pour la masculinisation.

2/ Un symbole de réussite sociale et professionnelle

Comme le décrit John Sumser ici, la réussite des femmes dans cette fonction RH symbolise un mouvement qui conduit inexorablement les femmes « de chez elles à des postes à fortes responsabilités ». Les hommes ne sont plus les seuls preneurs de décisions. Le stéréotype vole en éclats.

Veolia Environnement. Le rapport de la situation des salariés étrangers de Véolia en France.

Veolia Propreté, filiale du groupe Veolia spécialisée dans la gestion des déchets, vient de publier sur son site internet son premier rapport sur la situation de ses salariés étrangers en France, en 2010. « On raconte beaucoup de choses erronées sur les salariés étrangers en France. Souvent cela vient de ce que les entreprises ne parlent pas ou trop peu du sujet, elles devraient prendre l’initiative de parler de cette réalité », explique Pascal Decary, DRH de Veolia Propreté, dans « Les Échos » datés du mercredi 31 mars 2011. On apprend dans ce rapport d’une douzaine de pages que l’entreprise compte 11 % de salariés étrangers de 82 nationalités différentes sur un effectif total de 23 300 salariés en France (78 000 dans le monde). Plus des deux tiers d’entre eux travaillent en Île-de-France.

Le document permet surtout de mettre au jour plusieurs caractéristiques des salariés étrangers de Veolia Propreté. D’abord, les femmes sont moins représentées parmi les travailleurs étrangers que dans l’effectif global de l’entreprise (7 %, contre 17 %). Ensuite, c’est une population plutôt moins qualifiée, puisqu’elle compte 91 % d’ouvriers, contre seulement 67 % pour l’ensemble des salariés. De même, seuls 3 % des salariés étrangers occupent des fonctions d’encadrement, alors qu’un salarié sur dix de l’entreprise est cadre. En revanche, les salariés étrangers bénéficient tout autant que leurs collègues de contrats stables : ils sont 97 % à disposer d’un CDI (contre 96 % pour la population générale).

Le rapport fait aussi état des « bonnes pratiques » de Veolia Propreté en matière de recrutement : le groupe utilise un outil de recrutement qui « garantit un égal traitement » de toutes les candidatures. En particulier, cet outil comporte un « module non verbal » qui permet d’identifier les compétences de personnes ne maîtrisant pas la langue française. La totalité des procédures de recrutement réalisées en Île-de-France en 2010 l’ont été avec cet outil. L’objectif pour 2011 est d’étendre son usage à 100 % des recrutements dans l’ensemble des régions et des filiales du groupe.

L’entreprise rappelle également dans ce document qu’elle a mis en place une procédure spécifique de recrutement pour les étrangers, en vue de limiter l’embauche de salariés en possession de faux papiers. Ainsi, lorsque Veolia Propreté envisage le recrutement d’une personne de nationalité étrangère, une demande préalable est envoyée à la préfecture pour faire authentifier le titre de séjour. Une charte de bonnes pratiques a également été signée avec les sociétés de travail temporaire pour éviter le recours à des travailleurs sans papiers.

Cependant, Veolia Propreté s’engage aussi pour ses salariés en situation irrégulière : les collaborateurs qui répondent aux critères de l’admission exceptionnelle au séjour, dont celui de « régularisation par le travail », sont accompagnés par l’équipe RH dans leurs démarches administratives. Ainsi, en mars 2010, l’entreprise avait participé à une initiative commune entre syndicats et employeurs en vue de définir des critères de régularisation « précis et objectifs » pour les salariés dépourvus de titre de séjour ou d’autorisation de travail

http://www.veolia-proprete.com/veolia/ressources/files/1/1759,salaries-etrangers-veolia-proprete.pdf

Source : AEF

Toupargel. Un nouveau regard sur le handicap

Le Groupe Toupargel (4000 collaborateurs, livraison de produits surgelés) donne la parole à ses propres collaborateurs en situation de handicap.

Une série de 3 très belles affiches mettant en scène 3 salariés de l’entreprise en situation de handicap ont été créées spécialement.

toupargel1

handicap

Pourquoi une telle communication ?

En créant une telle campagne, Toupargel vise à :

  • mettre en valeur des hommes et des femmes en situation de handicap recrutés pour leurs compétences,
  • donner des exemples d’intégrations réussies,
  • renvoyer un message positif aux collaborateurs en situation de handicap qui ne se sont pas encore déclarés,
  • faire tomber les préjugés et porter un autre regard sur des travailleurs…différents comme tout le monde.

Des actions concrètes ?

Mais au delà de la communication, Toupargel a également mis en place des actions concrètes depuis la signataire d’une convention de partenariat avec l’Agefiph (février 2010).

Du pilotage

  • Mise en place de tableaux de bord de suivi par région et agence (nombre de travailleurs handicapés présents/manquants) et projection sur l’année.
  • Suivi des actions Travailleurs Handicapés (stage, embauche, maintien dans l’emploi,…)  réalisées en agence.

De la formation
Formation des managers « prendre en compte le handicap » (depuis juin 2010)

Des actions » terrains »

  • Etat des lieux en agence et mise en place d’un plan d’action Travailleurs Handicapés personnalisé
  • Participation à des évènements Travailleurs Handicapés (salons emplois)

Des résultats ?

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif (voir les règles).

C’est un % difficile à atteindre : la moyenne nationale est autour de 4%.

Les 3 grandes difficultés à l’amélioration de cette moyenne sont:

  • les préjugés des employeurs
  • les difficultés d’aménagement des postes de travail
  • trouver des candidats « handicapés » adaptés en terme de compétences. Le sourcing est un véritable enjeu !

Les efforts entrepris par Toupargel sont importants et portent déjà des fruits :

A fin septembre 2010, 130 collaborateurs (en équivalent temps plein, donc probablement plus en nombre de personnes) sont en situation de handicap.

Ils étaient 100 en janvier 2010 : c’est donc une progression de de 26% en seulement 9 mois (23 embauches de janvier à septembre 2010 !).

Le taux de personnes handicapées / effectif de l’entreprise est quant à lui passé de 2,41% à 3%, soit une progression de 30%.

J’imagine que l’initiative lancée permettra encore de progresser !

Triselec. Forme et embauche des détenus et lutte contre l'illetrisme

illettrismePour sa formation contre l’illettrisme et l’embauche de personnes en lourdes difficultés sociales, Triselec -entreprise Lilloise de tri sélectif de déchets- remporte le Prix spécial du jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne

Depuis 1994, Triselec se démarque dans le recrutement de ses ouvriers (290 des 400 salariés) en travaillant avec les services sociaux mais aussi les établissements pénitentiaires.

En effet, Triselec recrute des personnes en difficultés sociales, qu’elle forme à un métier précis pendant une période pouvant aller jusqu’à 2 ans. Ces personnes sont ensuite accompagnées pour être reclassées dans d’autres entreprises.

Depuis 2003,  Triselec a mis en place un atelier pédagogique de tri sélectif au sein de la Maison d’Arrêt de Loos. Cette opération a permis de former des détenus qu’elle embauche à leur sortie pour un CDD de 6 mois.

340 détenus ont profité de cette opération et le taux de récidive a chuté à moins de 10% alors qu’il est généralement de plus de 50%.

En outre, Triselec lutte conte l’illettrisme : 20 % de ses employés étant concernés par ce fléau. L’entreprise a conçu avec le CUEEP (Centre Université Economie d’Education Permanente) de Lille la première formation en Europe par visioconférence, ainsi qu’un Centre de Ressources Multimédia, destiné à une remise à niveau en français et en mathématiques. Des formateurs externes interviennent également dans le processus.

Le bilan chiffré

  • 14 personnes de l’équipe RH travaille en étroite collaboration avec les services sociaux des communes et les services pénitentiaires
  • rémunération d’une association gérant leur accompagnement social
  • 3.5% de la masse salariale brute consacrés aux formations
  • des aides publiques ne dépassant pas 15% de la masse salariale
  • entre 2000 et 2007, les résultats bruts représentent en moyenne 14% du chiffre d’affaires
  • depuis 1994, 3 200 personnes ont été intégrées sur les postes de travail

Transatel. Aide les SDF à se "reconnecter"

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Dans la catégorie « meilleures PME Citoyennes », Transatel remporte le titre 2010 !

Grâce à son service « Reconnect ».

Qu’est-ce que « reconnect » ?

Un SDF n’a la plus part de téléphone ni fixe ni mobile. Aussi il lui est très difficile d’être joint ou de  rester en contact avec les membres de sa famille, les sociétés d’intérim susceptibles de lui proposer un travail, les assistants sociaux, etc.

  • Le service Reconnect lui fournit gratuitement
  • un numéro de téléphone fixe à 10 chiffres
  • une boîte vocale associée et personnalisable
  • des cartes de visite à son nom avec son numéro de téléphone personnalisé
  • la possibilité de rappeler gratuitement les correspondants lui ayant laissé un message

Aucun papier n’est demandé lors de  l’ouverture de la ligne, et le numéro ne change pas en cas de changement d’hébergement, de domicile, ou de téléphone.

Transatel a gratuitement développé la solution et a mis ses plateformes techniques à  disposition de l’association « Reconnect ». Transatel envisage de lancer des projets équivalents dans d’autres pays européens où  la société est déjà implantée (Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Suisse et Royaume-Uni).

Sephora. Au delà des apparences avec "Jobstyle"

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Au delà des apparences, qui est-on vraiment ?

Avec « JobStyle« , Séphora s’attaque à un taboo: l’impact de la première impression dans le monde professionnel et l’importance de l’apparence !

C’est d’ailleurs cette initiative qui vient de permettre à Séphora de remporter le Prix Spécial du Jury du Trophée National de l’Entreprise Citoyenne.

Séphora propose donc à des handicapés et des chercheurs d’emploi de maîtriser l’image qu’ils renvoient aux recruteurs lors d’un entretien.

Les candidats sélectionnés bénéficient d’un coaching pour identifier les besoins prioritaires : 3 ateliers d’une heure (atelier style, atelier coiffure et atelier beauté) et 1 atelier CV vidéo (enregistrement en une seule prise, sans montage) sont proposés

Séphora pévoit d’élargir la cible, en ouvrant les sessions à de nouveaux publics, tels que les jeunes issus de quartiers défavorisés (un partenariat avec la ville de Montfermeil visant à coacher 100 jeunes).

Le bilan chiffré

  • 5 collaborateurs internes et 7 collaborateurs externes ;
  • Budget / jour : 10 000 euros (hors du temps de travail des collaborateurs internes) + 15 000 euros en support de communication ;
  • A ce jour,  16 sessions dispensées, 48 personnes coachées (20 chercheurs d’emplois, et 28 handicapés, dont 2/3 de femmes et 1/3 d’hommes).

Assystem. Quel engagement en faveur du handicap ?

Vous faite partie d’Assystem ? Évaluez votre entreprise en suivant ce lien.

Depuis 3 ans, Assystem s’engage de manière active en faveur de l’emploi de personnes handicapées. La création en 2007 de la mission handicap d’Assystem a marqué le début d’un engagement, en partenariat avec l’Agefiph, pour la mise en place d’une politique d’accueil  et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

En 2010 Assystem a renouvelé cet engagement, avec la signature d’une 3ème Convention de partenariat avec l’Agefiph, et manifeste ainsi sa volonté de pérenniser la politique handicap du groupe.

L’engagement d’Assystem en partenariat avec l’Agefiph est basé sur 4 axes principaux

  • -L’intégration de nouveaux salariés handicapés, avec depuis 2 ans, le recrutement d’une trentaine de personnes ainsi que l’accueil de 15 stagiaires et alternants.
  • -Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
  • -L’information et la sensibilisation des collaborateurs et managers, via une communication sur le handicap et les actions menées en interne.
  • -Le développement de la sous-traitance avec le milieu protégé (prestations de service comme l’entretien des locaux, des espaces verts, la reprographie…).

Des mesures facilitatrices et incitatives sont mises en place :

  • -Accès à un espace intranet dédié à l’actualité sociale et juridique du handicap
  • -Prise en charge des frais de déplacement et d’aménagements de poste pour les salariés handicapés
  • -Accompagnement de la vie au travail et des bilans professionnels annuels spécifiques
  • -Mise en place de modules de formation sur le handicap pour l’ensemble des salariés.

Les résultats sont encourageants puisqu’Assystem compte aujourd’hui 1,8% de salariés handicapés (contre 0,58% de moyenne dans l’ensemble du secteur).

Mais aujourd’hui des freins internes et externes subsistent :

  • -La difficulté d’embaucher des salariés handicapés  à Bac + 5 (due au très faible nombre de personnes handicapées qui atteignent ce niveau d’études)
  • -La méconnaissance encore trop importante du handicap chez les collaborateurs et managers en interne
  • -La difficulté matérielle d’aménagement de certains poste (les collaborateurs sont couramment amenés à travailler dans les locaux de ses clients).