Sanofi Aventis. Un plan social sur boite vocale

Statue vivante

Je viens de dégôter une petite perle sur L’huffingtonpost !

En matière de licenciement collectif, on n’arrête pas le progrès !

Yahoo avait inventé la standardisation de l’annonce du licenciement (voir l’article). C’était très limite mais au moins ça restait un humain qui annonçait une mauvaise nouvelle à un autre humain.

Sanofi Aventis va plus loin et invente le licenciement robotisé.

Pour annoncer leur licenciement aux 1700 salariés concernés, Sanofi Aventis a eu l’idée géniale d’utiliser une boite vocale.

Le 2 décembre dernier à 5 heures du matin, chaque salarié a reçu un email lui demandant d’appeler un numéro de téléphone.

Certains devaient appeler à 8h00.

D’autres à 8h30.

A 8h00, la boite vocale expliquait que vous conserviez votre job.

A 8h30, la boite vocale indiquait que vous étiez licencié.

La déshumanisation est si simple, que parfois, elle m’émeut.

Crédit photo: Sophie Malraye, statue vivante par Olivier Daaram Jollant

On choisit d'acheter des marques qui rendent leurs salariés heureux !

Est-ce que j’achète un forfait téléphonique Bouygues Télécom ou est-ce que je vais travailler chez eux ?

Les 2 ! Vous répond Bouygues Télécom dans son nouveau spot de publicité.

L’utilisation du même message pour officiellement fabriquer 2 marques (l’une produit, l’autre employeur) est relativement nouveau.

McDo avait commencé avec le slogan « venez comme vous êtes » qui s’adresse autant à l’amateur de Big Mac qu’au futur manager de restaurant.

Bouygues Télécom va encore plus loin en montrant ses salariés sur une publicité produit.

On sait depuis longtemps qu’un critère pour les candidats dans le choix de leur employeur est l’attractivité des produits et services proposés.

Mais une tendance se dessine selon laquelle les consommateurs incluent dans leurs choix un critère nouveau : la façon dont une entreprise traite ses salariés.

Autrement dit, savoir que le produit est fabriqué par des salariés heureux plait au consommateur.

C’est ce qu’illustre à merveille ce nouveau spot, mettant en scène une fée, symbolisant une conseillère de vente Bouygues Télécom.

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Et vous ? Qui devenez-vous face à une montagne de fric ?

Imaginez : vous gagnez une fortune au loto !

Pourtant, vous n’irez pas chercher vos gain.

Et vous tentez d’expliquer votre décision à votre femme et vos 2 meilleurs amis.

Face à cette montagne d’argent, chacun étire alors sa personnalité jusqu’à l’extrême !

Voici l’intrigue de Mes Chers Amis, une magnifique comédie à l’affiche du théâtre Comédie Bastille à partir du 13 janvier 2011.

Une comédie à laquelle meilleures-entreprises.fr s’est associé avec un plaisir immense.

Le plaisir -sadique?- d’observer de si près ces personnages attachants, se débattre dans le chaos d’un thème intemporel : la richesse.

Un thème que nos modèles économiques et crises financières nous servent et nous resservent encore, et dont il semble difficile de se débarrasser autrement que par  l’humour.

Mes Chers Amis ont aussi un blog ! Retrouvez-le ici

mes chers amis

Est-il possible de contester une rupture conventionnelle ?

contestation

Contestation, huile sur toile de Florence de Fremond

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture récent. Ni un licenciement ni une démission, c’est une rupture d’un commun accord qui ne relève pas du droit du licenciement.

Lorsque la rupture conventionnelle est signée, il n’est pas possible de la contester devant le Conseil de prud’hommes comme il est possible de contester un licenciement. Il y a donc des avantages et des inconvénients.

Toutefois, une possibilité pour le salarié consisterait à invoquer un vice du consentement. C’est à dire invoquer le fait qu’il a été contraint à signer. Mais ce serait difficile car la loi a tout de même prévu des délais. Un délai de rétractation de 15 jours après la signature, puis un délai d’homologation de 15 jours par la Direction Départementale du travail. A priori, le salarié a le temps de réagir…

Une autre possibilité peut être évoquée. Elle a fait l’objet d’un jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny le 6 avril 2010. C’est le cas classique : il existe un conflit entre le salarié et l’employeur préalable à la rupture conventionnelle. Plutôt que de licencier le salarié, l’employeur lui fait comprendre qu’il ferait mieux de signer une rupture conventionnel. Le salarié signe… et conteste.

Mais bon, il faudra tout de même attendre un arrêt de Cour d’appel sur ce type de sujet pour avoir du recul.

Par ailleurs, on sait bien que l’utilisation de la rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour but d’éviter de faire des licenciements économiques et donc de contourner la législation relative au PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Par exemple en ce sens un jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 janvier 2010.

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Rupture conventionnelle : avantages et inconvenients

feuille

La rupture conventionnelle a déjà concerné presque 1/2 million de salariés (230 096 ruptures conventionnelles en 2009, 240000 nouvelles en 2010 au rythme est de 20000 / mois : voir la source).

Quels sont les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle ?

Avantages pour le salarié :

– le salarié ne se sent pas vraiment licencié. D’un point de vue juridique, il s’agit d’une rupture d’un commun accord. D’un point de vue psychologique c’est donc très différent. Et il est vrai qu’ainsi, le salarié sera plus à l’aise dans sa recherche d’emploi future. La perte de confiance en soi, consécutive à un licenciement est donc évitable grâce à la rupture conventionnelle.

– Le salarié reçoit une indemnité dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d’ancienneté) ;

– il peut négocier une indemnité supérieure en fonction de la situation. La plupart du temps, la rupture conventionnelle est à l’origine un licenciement qu’on présente ainsi sous la forme d’une rupture d’un commun accord. Le salarié accepte, mais en contrepartie il demande une indemnité supérieure…

– la rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage comme un licenciement.

Avantages pour l’employeur :

– la procédure est simple : juste quelques délais à connaître

– Plutôt qu’opérer un licenciement économique on constate que l’employeur met en place une rupture conventionnelle. Cela présente une économie de budget en évitant l’étude de la possibilité de reclassement professionnel au sein de l’entreprise ou du groupe, la prise en charge de la CRP et les contestations éventuelles.

– L’employeur n’a pas à motiver son licenciement. La rupture conventionnelle consiste simplement à signer un document officiel. C’est une rupture d’un commun accord entre les parties. c’est très utile lorsqu’on n’a pas de motif de licenciement valable.

– Les risques de contestations par le salarié sont faibles, voire nuls. Seul le cas de vice de consentement ou de contrainte pourrait être invoqué par le salarié. Mais encore faudrait-il qu’il le prouve…

– L’employeur antidate en général avec le salarié l’entretien et la signature du document de 15 jours à trois semaines, afin d’envoyer immédiatement le document à la DDTE pour homologation. On supprime ainsi le sujet du délai de rétractation de 15 jours.

Les inconvénients pour le salarié :

– Difficulté, voire impossibilité pour le salarié de contester en justce cette rupture conventionnelle pour faire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement. Il faudrait pouvoir prouver un vice du consentement ou avoir été contraint. Dans les faits, c’est très difficile.

– C’est plus difficile pour le salarié de négocier des indemnités de départ que dans le cadre d’un licenciement. Les repères de négociation ne sont pas les mêmes.

– Le droit du licenciement est inapplicable.

– Si la rupture conventionnelle masque un licenciement abusif voire un licenciement nul, en général la somme versée au salarié est dérisoire.

– Pas de droit au DIF pour le salarié, contrairement à un licenciement.

– La rupture conventionnelle peut être utilisée par l’employeur pour contourner des garanties en matière de licenciement économique et collectif. C’est à dire l’avantage du PSE (plan social) ou de la Convention de reclassement personnalisé (CRP).

Les inconvénients pour l’employeur :

– dans les rares cas de rupture conventionnelle qui remplacent une démission du salarié, la mise en oeuvre à un coût pour l’employeur, qui doit verser l’indemnité de rupture conventionnelle.

– la procédure à suivre n’est pas encore maîtrisée par les chefs d’entreprises. Entretien obligatoire, droit de rétractation du saalrié, homologation par la DDTE….etc. Tout cela semble compliqué au début.

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Toupargel. Un nouveau regard sur le handicap

Le Groupe Toupargel (4000 collaborateurs, livraison de produits surgelés) donne la parole à ses propres collaborateurs en situation de handicap.

Une série de 3 très belles affiches mettant en scène 3 salariés de l’entreprise en situation de handicap ont été créées spécialement.

toupargel1

handicap

Pourquoi une telle communication ?

En créant une telle campagne, Toupargel vise à :

  • mettre en valeur des hommes et des femmes en situation de handicap recrutés pour leurs compétences,
  • donner des exemples d’intégrations réussies,
  • renvoyer un message positif aux collaborateurs en situation de handicap qui ne se sont pas encore déclarés,
  • faire tomber les préjugés et porter un autre regard sur des travailleurs…différents comme tout le monde.

Des actions concrètes ?

Mais au delà de la communication, Toupargel a également mis en place des actions concrètes depuis la signataire d’une convention de partenariat avec l’Agefiph (février 2010).

Du pilotage

  • Mise en place de tableaux de bord de suivi par région et agence (nombre de travailleurs handicapés présents/manquants) et projection sur l’année.
  • Suivi des actions Travailleurs Handicapés (stage, embauche, maintien dans l’emploi,…)  réalisées en agence.

De la formation
Formation des managers « prendre en compte le handicap » (depuis juin 2010)

Des actions » terrains »

  • Etat des lieux en agence et mise en place d’un plan d’action Travailleurs Handicapés personnalisé
  • Participation à des évènements Travailleurs Handicapés (salons emplois)

Des résultats ?

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif (voir les règles).

C’est un % difficile à atteindre : la moyenne nationale est autour de 4%.

Les 3 grandes difficultés à l’amélioration de cette moyenne sont:

  • les préjugés des employeurs
  • les difficultés d’aménagement des postes de travail
  • trouver des candidats « handicapés » adaptés en terme de compétences. Le sourcing est un véritable enjeu !

Les efforts entrepris par Toupargel sont importants et portent déjà des fruits :

A fin septembre 2010, 130 collaborateurs (en équivalent temps plein, donc probablement plus en nombre de personnes) sont en situation de handicap.

Ils étaient 100 en janvier 2010 : c’est donc une progression de de 26% en seulement 9 mois (23 embauches de janvier à septembre 2010 !).

Le taux de personnes handicapées / effectif de l’entreprise est quant à lui passé de 2,41% à 3%, soit une progression de 30%.

J’imagine que l’initiative lancée permettra encore de progresser !

Fiche métier Sapiance RH n°3 : Directeur financier

  • Evolution du marché

Ce métier a véritablement évolué en complexité avec le temps. L’influence des marchés financiers, l’internationalisation des entreprises, des entreprises de plus en plus cotées; Tout cela a pu rapidement amener une dimension internationale qui a fait changer ce métier a haute responsabilité. 

 

  • Actu et perspectives

En relation souvent étroite avec la direction générale, le directeur financier se doit d’assurer la pérennité financière de l’entreprise en maîtrisant sa rentabilité globale et en sauvegardant son autonomie. On peut aujourd’hui voir certaines de ses missions bouger à une vitesse prodigieuse :  l’usage informatique (pilotage de projets), les problématiques financières complexes, les opérations de croissance externe, la qualification moyenne de ses équipes.

 

  • Compétences requises

 

 fiche3

 Les petit + : Parler anglais, track record à l’introduction en bourse, track record   à la croissance externe

 

 

  • Le coup de pouce Sapiance RH

Quels sont les salaires ?

 Salaire en grandes entreprises (>500) :

80 – 500 k€ (possibilité d’avoir plus dans les très grands groupes)

 

  • Ou trouver les postes ?

1 Réseaux  2 Annonces                                                                                                                                                                  3 CVtèques (inscription sur les bases de données comme Monster, cadre emploi…)

 

  • Dynamique du marché : forte

Bouygues Construction. Un salarié doit être "capable de partir et heureux de rester"

Le DRH de Bouygues Construction, Jean-Manuel Soussan, nous livre sa vision de l’employabilité et du rôle de l’employeur en terme de développement professionnel. 2 notions très fortes :

– Donner au collaborateur le sentiment que dans son entreprise, il est à la pointe de sa compétence.

– « Able to go; happy to stay ! »

La video est sur Vimeo, ici

Regardez à la minute 1’43 ».

Fiche métier Sapiance RH n°2 : Contrôleur de gestion

  • Evolution du marché

Un contexte de crise, des entreprises qui surveillent le moindre écart, autant dire de nouvelles opportunités pour les contrôleurs de gestion. Ce métier réunit à la fois la collecte d’informations, sa structuration ainsi que sa remontée.

Le contrôleur de gestion a véritablement évolué depuis quelques années. Prenant une position de plus en plus stratégique dans l’entreprise, il permet de faciliter les prises de décisions des lignes business et de la direction générale par la réalisation de différents outils de pilotage.

 

  • Actu et perspectives

Se rapprochant de la normalisation financière anglo-saxonne et du fait de l’accroissement du nombre d’entreprises côtées, la visibilité en interne ainsi qu’en externe devient nécessaire. Pour cela, le contrôle de gestion lié à la direction financière doit être précis et réaliste sur ses analyses et prévisions.

Nous pouvons aujourd’hui discerner 3 grandes catégories dans le contrôle de gestion :

« La finance » avec une démarche budgétaire et des tableaux de bord financier à établir, « l’industriel » qui se base plus particulièrement sur l’analyse stratégique du processus industriel (coût de fabrication , couts directs et indirects…) et « le commercial » qui consiste à définir les objectifs, de structurer des tableaux de bord et de donner de la visibilité à la direction financière par la création d’outils de suivi.

 

  • Compétences requises

tableau art 2

 

 

 

 

 

 

Le petit + : Parler anglais

Conseiltrès bon utilisateur des systèmes d’information, talent de négociateur lors de l’élaboration du budget et des objectifs.

 

  • Les métiers qui recrutent

Les secteurs financiers et bancaires vont sortir de la crise avant les autres. Les lignes business vont nécessiter plus de pilotage et auront besoin d’aides supplémentaires.

 

  • Le coup de pouce Sapiance RH

Quels sont les salaires ?

Jeune diplômé : 30-35k€

5/10 ans d’expérience : 45-75k€

>10 ans d’expérience : 85-120k€

 

Ou trouver les postes ?

1 Réseaux  2 Annonces                                                                                                                                                                  3 CVtèques (inscription sur les bases de données comme Monster, cadre emploi…)

 

Dynamique du marché : forte