Un employeur peut-il attaquer un salarié au conseil de prud'hommes ?

En général, c’est plutôt le salarié qui engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes contre son employeur, par exemple pour contester son licenciement.

Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction qui règle tous les litiges qui peuvent naître entre employeurs et salariés à l’occasion du contrat de travail. Dans certains cas, l’employeur peut saisir le Conseil de prud’hommes contre son salarié.

Quelques exemples :

D’une manière générale, l’employeur ne peut pas se faire justice par lui même.

Un salarié démissionnaire quitte l’entreprise brutalement.

Dans cette situation, si le salarié était redevable par exemple d’un préavis de trois mois, l’employeur ne peut pas opérer une déduction ou compensation sur le solde de tout compte. Il doit saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la condamnation du salarié au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Il peut demander aussi par exemple des dommages et intérets pour brusque rupture, si des dommages sont prouvés.

Un salarié viole sa clause de non concurrence

Si le contrat de travail était assorti d’une clause de non concurrence valable et que le salarié, par exemple démissionnaire s’engage au service d’un concurrent en violation de la clause, que peut faire l’employeur ? Il peut aors engager une action devant le Conseil de prud’homme pour imposer le respect de cette clause, c’est à dire imposer au nouvel employeur de rompre le contrat de travail, ou bien pour demander des dommages et intérêts (paiment de la clause pénale)

Un salarié est bénéficiaire d’une somme indûment versée et refuse de rembourser

Dans cette situation, l’employeur ne doit pas compenser sur le salaire mais saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la condamnation du salarié à rembourser ainsi que, le cas échéant, des dommages et intérêts.

Un salarié ne respecte pas sa clause contractuelle de dédit formation

Il s’agit d’une clause du contrat de travail obligeant le salarié, en contrepartie d’une formation spécifique reçue, de rester un certain temps au service de son employeur. Cette clause prévoit, dans l’hypothèse d’une démission prématurée, le remboursement par le salarié des frais de formation. Si le salarié refuse de rembourser alors que la clause est valable et régulière, alors l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes.

Les litiges relatifs aux heures de délégations des représentants du personnel

Si l’employeur conteste l’utilisation régulière ou la réalité des heures de délégations des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heure, il doit d’abord payer et ensuite contester devant le Conseil de prud’hommes.

Retrouvez tous les conseils et pratiques en droit du travail sur le blog Avocatalk

Avocatalk

Assystem. Quel engagement en faveur du handicap ?

Vous faite partie d’Assystem ? Évaluez votre entreprise en suivant ce lien.

Depuis 3 ans, Assystem s’engage de manière active en faveur de l’emploi de personnes handicapées. La création en 2007 de la mission handicap d’Assystem a marqué le début d’un engagement, en partenariat avec l’Agefiph, pour la mise en place d’une politique d’accueil  et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

En 2010 Assystem a renouvelé cet engagement, avec la signature d’une 3ème Convention de partenariat avec l’Agefiph, et manifeste ainsi sa volonté de pérenniser la politique handicap du groupe.

L’engagement d’Assystem en partenariat avec l’Agefiph est basé sur 4 axes principaux

  • -L’intégration de nouveaux salariés handicapés, avec depuis 2 ans, le recrutement d’une trentaine de personnes ainsi que l’accueil de 15 stagiaires et alternants.
  • -Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
  • -L’information et la sensibilisation des collaborateurs et managers, via une communication sur le handicap et les actions menées en interne.
  • -Le développement de la sous-traitance avec le milieu protégé (prestations de service comme l’entretien des locaux, des espaces verts, la reprographie…).

Des mesures facilitatrices et incitatives sont mises en place :

  • -Accès à un espace intranet dédié à l’actualité sociale et juridique du handicap
  • -Prise en charge des frais de déplacement et d’aménagements de poste pour les salariés handicapés
  • -Accompagnement de la vie au travail et des bilans professionnels annuels spécifiques
  • -Mise en place de modules de formation sur le handicap pour l’ensemble des salariés.

Les résultats sont encourageants puisqu’Assystem compte aujourd’hui 1,8% de salariés handicapés (contre 0,58% de moyenne dans l’ensemble du secteur).

Mais aujourd’hui des freins internes et externes subsistent :

  • -La difficulté d’embaucher des salariés handicapés  à Bac + 5 (due au très faible nombre de personnes handicapées qui atteignent ce niveau d’études)
  • -La méconnaissance encore trop importante du handicap chez les collaborateurs et managers en interne
  • -La difficulté matérielle d’aménagement de certains poste (les collaborateurs sont couramment amenés à travailler dans les locaux de ses clients).

Palmares RegionsJob-L'Express-ANDRH : "Les employeurs les plus attractifs 2010"

RégionsJob, l’ANDRH et L’Express se sont réunis pour décerner un nouveau prix : celui des employeurs les plus attractifs, en France et pour chaque région (en tout cas les régions vues par RégionJob, soient IDF, Nord, Est, Rhônes Alpes, Paca, Sud-Ouest, Centre et Ouest)

C’est une belle initiative puisque que ce trophée vise à promouvoir l’attractivité d’entreprises de toutes tailles dans une logique régionale très « terrain » qui manque souvent aux les approches existantes.

La méthodologie rompt avec celles  -plus classiques- d’un Great Place to work ou des enquêtes internes généralement administrées par les RH directement dans leurs entreprises.

Validée par OpinionWays, elle est la suivante :

1. Les collaborateurs d’une entreprises évaluent leur entreprise sur différents critères :

Opinion globale

4 critères RH : 1. l’entreprise en tant qu’acteur économique, 2. l’entreprise et moi (formations, carrières, rémunération…), 3. management, 4. l’entreprise dans la Société (RSE)

La fierté

2. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent aussi venir l’évaluer. Sont donc mélangées 2 notions : la perception (opinion de l’extérieur) et la réalité (évaluation de l’intérieur).

3. Puisque chacun est libre de faire le questionnaire, la représentativité (notamment métier, âges,  statuts) n’est pas assurée. On ne sait donc pas quels types de personnes ont noté le gagnant et si le panel est identique pour les suivants. C’est un point de méthodologie qui est contestable. Mais on parle d’attractivité donc le parti pris est que chaque voix compte de la même façon et que finalement, peu importe si seuls des cadres financiers ont noté telle entreprise et que seuls des ouvriers de production ont noté telle autre. Personnellement, j’approuve une telle façon  de « noter » son entreprise et j’applique la même méthode dans la Valeur Humaine des Entreprise que je propose sur meilleures-entreprises.fr. Ce qu’il faut juste, c’est que la transparence soit faite sur la typologie des répondants, et ce, pour que les candidats puissent  -ou non- s’identifier.

Au final, ce sont donc 9 184 personnes qui ont évalué 1 391 entreprises, soit une moyenne de 6,6  évaluations par entreprise.

Bon, le plus important maintenant. Qui a gagné ? Qui sont les employeurs les plus attractifs ?

D’abord par région :

Nord : Kiabi

Est : Vinci

Rhônes-Alpes : SNCF

Paca : Thales

Sud-Ouest : Cap-Gemini

Centre : Crédit Agricole

Ouest : Orange (vous ne rêvez pas, France Télécom Orange est dans le classement !)

En Ile de France, il y a 2 prix spéciaux  :

Le Coup de Cœur « ouverture aux Jeunes » : Carrefour (ils recrutent 300 apprentis / stages par an, propose des pacsk étudiants avec aménagement d’horaires et conditions financières attractives et un programme d’intégration / exploration des nouveaux embauchés sur 2 ans)

Le Coup de Cœur « ouverture au handicap » : Renault

Enfin, roulement de tambour, au niveau national, c’est la BNP Paribas qui l’emporte avec une mention spéciale « stabilité de l’emploi » mise en avant par ceux qui l’ont évaluée.

On pensait que la crise avait affecté l’image des banques…

Ce n’était peut-être que le vœu pieux de ceux qui voulaient se venger. La réalité montre que les candidats restent attirés par ce secteur qui reste un des plus dynamique, riche en argent et riche en opportunités de carrières, et surtout, qui sait choyer ses salariés.

Félicitations à la BNP Paribas pour ce prix et bravo à Régions Job, L’ANDRH et L’Express pour cette initiative qui contribue à renforcer le rôle des ressources humaines dans les entreprises !

Philips. Comment se passent les entretiens de recrutement ?

Vous avez passé des entretiens d’embauche chez Philips ?

Vous vous posez des questions sur la façon dont ces entretiens se déroulent ?

Faîtes nous part de votre expérience ou laissez vos questions !!!

  • Quelles questions vous a-t-on posées ?
  • Qui sont les interlocuteurs rencontrés ?
  • Combien d’entretiens faut-il passer pour être embauché ?
  • Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ?
  • Vous a-t-on parlé de salaires ? Sont-ils attractifs ?
  • Est ce que c’était difficile ?
  • Avez-vous eu des questions déplacées ?
  • Avez-vous bien été reçu ?
  • Quelle image de l’entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ?
  • Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ?

N’hésitez pas à compléter cette liste de questions ! Ou de répondre à côté ! Du moment que vous partagez votre expérience !

Et si vous faîtes partie de Philips, n’oubliez pas que vous pouvez évaluer votre entreprise ici

Sopra Group. Opération Campus à SUPELEC

Dans le cadre de son partenariat avec le Bureau Des Elèves de l’école, deux collaborateurs deSopra Group ont été à la rencontre des étudiants de Supélec le lundi 11 octobre. Après une présentation du Groupe, un Chef de projet travaillant pour le secteur Telecom & Media, a pris la parole…

Ce fut l’occasion de revenir sur son parcours depuis son arrivée chez Sopra Group et de présenter à la cinquantaine d’étudiants présents son métier de Chef de projet. Un témoignage qui a suscité des questions variées sur les opportunités que propose Sopra Group, les possibilités d’évolution, les métiers, les projets de la Division Telecom & Media, etc.

L’échange avec les étudiants s’est ensuite poursuivi dans un cadre informel, autour de cocktails et de petits fours…

Plus d’infos sur le site de Sopra Group
http://www.recrut.sopragroup.com/page.php?lang_code=FR&menu_mnemo=MAIN1&content_id=20298

L'Oréal. Comment se passent les entretiens de recrutement ?

Posez toutes vos questions sur L’Oréal ici

Vous avez passé des entretiens d’embauche chez L’Oréal ou dans ses filiales (Garnier Maybelline, Lascad, Lancômé, Yves Saint Laurent, PCI -Prestige Collection International, Division Produits Grands Public, Division Produits de Luxe, Division Produits Professionnels, Cosmétiques Actives, Body Shop…) ?

Faîtes nous part de votre expérience ou laissez vos questions !!!

  • Quelles questions vous a-t-on posées ?
  • Qui sont les interlocuteurs rencontrés ?
  • Combien d’entretiens faut-il passer pour être embauché ?
  • Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ?
  • Vous a-t-on parlé de salaires ? Sont-ils attractifs ?
  • Est ce que c’était difficile ?
  • Avez-vous eu des questions déplacées ?
  • Avez-vous bien été reçu ?
  • Quelle image de l’entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ?
  • Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ?

N’hésitez pas à compléter cette liste de questions ! Ou de répondre à côté ! Du moment que vous partagez votre expérience !

Maximo. La réputation vaut plus cher que la pire des condamnations judiciaires

(Vous faîtes partie de Maximo ? Évaluez votre entreprises ici)

Dans le métier de la télévente, certaines entreprises demandent à leurs opérateurs de changer de prénom.

Certaines entreprises le font pour protéger l’anonymat de leurs salariés, d’autres pour utiliser des prénoms plus vendeurs…

Et quand on suggère / demande / impose à Mohamed de s’appeler Alexandre, cela devient une affaire nationale que l’on prend plaisir à étirer le plus possible en la liant au débat sur l’identité nationale. C’est ce que fait Faouzi Lamdaoui, ex-secrétaire national du PS à l’égalité, en jugeant cette mésaventure révélatrice « des dégâts provoqués par le mauvais débat sur l’identité nationale ».

Il a raison de mettre son grain de sel : quitte à ne servir à rien, il fait au moins référencer son nom dans Google

Mais voilà qu’avec cette histoire, Maximo, entreprise de 2500 salariés dont l’activité est la livraison d’alimentation à domicile, devient soudainement le symbole de la discrimination française.

Impossible de savoir la vérité à ce stade.

Mais ce qui est vertigineux, c’est de s’imaginer la vitesse d’une phrase dite rapidement par un manager à un jeune stagiaire -en l’occurrence Mohamed.

Et cette phrase de créer une spirale médiatique invraisemblable avant même que le moindre jugement ne soit rendu.

Il suffit de voir le titre à charge d’un article de l’Express : « prénommé Mohamed, son entreprise lui demande de s’appeler Alexandre » !

http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/prenomme-mohamed-son-entreprise-lui-demande-de-s-appeler-alexandre_925549.html#XTOR=EPR-729

Alors heureusement, on peut aussi lire le communiquer de Maximo en home page de son site. Il reflète la peur qui anime Maximo alors même qu’aucun jugement n’est encore rendu.

En terme de discrimination, c’est la justice populaire qui prévaut.

Car pour une entreprise, la réputation vaut souvent bien plus cher que la pire des condamnations.

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Un Cercle des DRH Européens ambitieux, optimiste, mais peu moderne

J’étais invité à midi à une conférence de presse sur le lancement du Cercle des DRH Européens.

Je vous fais la version presse d’abord :

Le but de ce cercle lancé à l’initiative d’Yves Barou, ex Directeur Général des Ressources Humaines pour Sanofi et Thales, est de réunir une vingtaine de DRH de très grands groupes (Air France, Alstom, Areva, Converteam, Danone, DCNS, Lafarge et Thalès).

Pourquoi faire ? Pour proposer des solutions innovantes en matière d’emploi et de précarité, d’égalité hommes/femmes, d’évolution des salaires… mais aussi participer à la formation des futurs responsables RH ainsi qu’à la structuration du mouvement syndical européen.

Le Cercle tentera donc de traduire en propositions concrètes le concept de responsabilité sociale, à l’émergence de normes européennes et de faire ainsi progresser l’Europe sociale.

J’avoue que cette initiative m’a laissé un peu perplexe.

D’un côté, comment ne pas saluer un projet dont la finalité est ainsi exprimée par Yves Barou : « faire que les gens se sentent bien dans l’entreprise » ?

Comment ne pas partir avec lui dans son projet lorsqu’il indique « qu’après tout, la finalité de l’Entreprise c’est l’épanouissement de ses collaborateurs » ?

Comment ne pas applaudir à cette volonté de personnes si qualifiées et brillantes de vouloir contribuer à une Europe plus sociale, plus équilibrée et plus harmonieuse ?

Et puis il y a ces rêves exprimés par les fondateurs du Cercle : « transcender la dimension nationale des rapports Ressources Humaines », « réconcilier l’entreprise et la société« , « faire de la formation un sujet stratégique partout en Europe ».

Et cette promesse de Fernando VASQUEZ, DG Emploi, Affaires Sociales et Egalité des chances, qui indique que si le Cercle avait existé avant la crise, nous aurions épargné davantage de destructions d’emploi.

Et c’est sûrement vrai car les DRH ont un rôle fondamental sur tous ces sujets et que seule leur unité permettra de peser.

Mais d’un autre côté, il y a cette façon de construire ce Cercle des DRH que j’ai trouvée  paradoxale, un peu anachronique et élitiste.

Paradoxale parce que dans ce Cercle, il n’y a pour l’instant que 2 femmes. 3 autres « pourraient » rejoindre le groupe. Mais sur 20, c’est un peu léger quand on annonce de telles ambitions… d’ailleurs, Yves Barou était bien embêté de répondre à cette questions piquante d’UNE journaliste…On le comprend.

Anachronique parce que je crains que ce Cercle ne saisissent pas le potentiel de modernité qui s’offre à lui.

J’ai demandé de quelle manière le Cercle comptait intégrer les jeunes à ses réflexions et à son action. Des réflexions et des actions directement liées à l’avenir de l’Entreprise, sa place dans la Société, sa capacité à motiver les jeunes, répondre à leurs aspirations…

La réponse a été courte : « leurs préoccupations allaient être évidemment prises en compte, mais qu’au fond, on sait bien qu’un ingénieur a les mêmes attentes quelque soit son pays, à savoir l’autonomie ».

En fait, cette vision était si réductrice qu’il me signifiait en fait que ma question ne soulevait pas le point le plus stratégique à leurs yeux.

Car évidemment, personne ne croit que tous les ingénieurs Lettons de L’Université de Riga (pays où j’étais DRH) ont la même attente vis à vis de l’entreprise que tous les Polytechniciens français.

Cette question des jeunes et de leur prise en compte dans la construction des rapport humains de l’entreprise de demain ne m’a donc pas semblé être au centre des préoccupation du Cercle des DRH Européens.

J’espère vivement me tromper. Car ignorer les enjeux culturels et générationnels qui s’annoncent conduirait à passer à côté d’une grande partie des opportunités qu’un tel projet ouvre.

Enfin, élitiste.

Seuls les grands groupes sont représentés. Les groupes plus modestes, et les PME ne font pas partie Cercle. Or chacun sait que ce sont les petites et moyennes entreprises qui représentent la quasi totalité de l’emploi en France. Et la proportion est encore plus forte dans le reste de L’Europe dont les pays ne sont pas dotés d’entreprises si importantes que les nôtres (L’Allemagne, par exemple a un tissu économique essentiellement composé de moyennes entreprises).

Je ne comprends pas cette réticence à ne pas vouloir s’inspirer de modèles de dialogues et pratique d’entreprises plus modestes. La modernité me semble être liée à une simplicité de communication et de dialogue, de transparence et de rapidité.

Les grands groupes sont le contraire.

Alors voilà ce à quoi j’ai pensé avant d’aller manger un petit four.

A l'origine, il y avait le CV. Puis quelqu'un décida d'être efficace

A l’origine, il y avait le CV.

Fine feuille de papier A4 80g, en général blanche, souvent peinte d’une encre noire aux contours Arial 12.

Peu maniable car déchirable, son format 21 cm x 29,7 cm la rendait plutôt encombrante, voire ridicule.

Mais sa plus grande tare restait cette façon statique et creuse de présenter son propriétaire: études, expériences, hobbies. Circulez !

Les recruteurs amateurs de Forest Gump savent que les candidats sont comme les chocolats, on ne sait jamais sur lequel on tombe.

Et que le CV, c’est de l’enrobage façon cacao, et c’est tout. Pour savoir ce qu’il y a dedans, il faut croquer.

Et c’est bien le problème.

Car l’agenda et l’estomac d’un recruteur ne sont ni l’un ni l’autre assez larges pour tout goûter.

Alors l’idée est simple : inventer le chocolat transparent et montrer ce qu’il y a dedans.

En langage pro, ça donne le portfolio électronique.

Plus structuré que le blog perso et plus fin que le profil Viadéo, ce format proposé par l’Ecole Supérieure d’Ingénierie informatique IN’TECH INFO, pourrait être une petite révolution dans le monde du recrutement.

Outre son format électronique et sa capacité de référencement naturel, ce portfolio permet d’exposer un parcours étudiant et professionnel, tout en s’attachant à montrer les réalisations et les compétences acquises. Mais il ouvre un champs plus large, où le candidat exprime des aspirations, des valeurs personnelles, ses projets…

Bien sûr, pour bénéficier pleinement de cet outil, une certaine transparence et ouverture d’esprit sont indispensables. Mais ce qui est très intéressant, c’est que pour y parvenir, cela requiert des candidats maturité et introspection.

De quoi réjouir les recruteurs.

On implore les entreprises de s’ouvrir à davantage de transparence. Mais il est aussi primordial que le candidats sachent se faire connaître le mieux possible de leur recruteur.

La meilleure connaissance mutuelle est la clé des recrutements réussis.

Je vous invite à découvrir quelques exemples de portfolios :

http://www.itinet.fr/afalaise/

http://pixelenbulle.free.fr/portfolio/index.php?menu=0

http://www.itinet.fr/lherard/

http://portfolio.helbi.net/

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