Pilote-t-on sa réputation ?

La réputation est une fusée aussi rapide que les boutons « like » et « tweet » réunis.

Une fusée dont on ne peut piloter que la trajectoire.

Jamais la vitesse.

Voici les leviers directionnels les plus efficaces (source http://www.management-reputation.fr).

Produits et Service : qualité des produits, rapport qualité / prix, adéquation aux attentes

Innovation : capacité d’innovation, d’adaptation aux changements du marché

Emploi : rétribution juste et équitable  des salarié, bien être des collaborateurs

Gouvernance : ouverture et transparence de l’entreprise, éthique des affaires

Citoyenneté : responsabiltié sociale et environnementale, soutien de causes

Leadership : crédibilité et charisme des dirigeants, qualité du management, vision du futur

Performance : profitabilité, perspectives de croissance

e-reputation

Faut-il tuer le dialogue social ?

Thèse très intéressante : selon Yvon Gattaz, ancien président du CNPF, il faut éliminer le dialogue social, collectif et trop organisé et le remplacer par le dialogue humain, personnalisé.

Pour justifier sa thèse, il indique que « la performance des entreprises est inversement professionnelle aux taux de syndicalisation« .

Et explique que « de façon sociétale, les syndicats ont été nécessaires au XIXème siècle, utiles puis abusifs au XXème. Inutiles et nuisibles au XXIème, ils doivent disparaître »…« Les syndicats ont perdu toute légitimité et ne doivent leur survie qu’aux deux fils d’araignée incroyablement résistants qui les soutiennent encore, politiques et médias ». (Lire davantage sur Le Miroir Social)

Il est dangereux de croire que l’employeur va pouvoir assurer un dialogue social personnalisé.

Cela se heurte à 2 contradictions :

une contradiction économique : pour mettre en place une telle stratégie, il faut que l’employeur dédie des armées de RH et que ceux-ci connaissent individuellement tous les collaborateurs. Rares sont les entreprises qui peuvent se permettre une telle dépense au retour sur investissement très incertain.

une contradiction humaine : spécialement en entreprise, la somme des intérêts individuels ne fabrique pas un intérêt général. N’en déplaise au patron, les collaborateurs obéissent à des stratégies individuelles. Et elles coïncident de moins en moins avec celles des dirigeants. Car les objectifs d’un collaborateur se modifient au gré d’un contexte mondial, ultra rapide, individualiste, rationnel et désenchanté. Ses objectifs sont désormais de développer son employabilité (expertise, expérience, CV…) et de maximiser son salaire et ses conditions de travail. Les collaborateurs sont les premiers à le regretter, mais l’idée de l’aventure et du projet communs ressemble de plus en plus à un rêve que seuls partagent RH et dirigeants. Désolé, mais l’entreprise ne transcende plus beaucoup. Or seule la transcendance permettrait aux stratégies individuelles de s’effacer au profit du destin collectif. Alors on pourrait imaginer un modèle de dialogue individuel.

Mais ce n’est pas le cas.

Et comme il est obligatoire d’assurer la cohésion sociale de l’entreprise, les corps intermédiaires sont encore indispensables.

Qu’ils ne soient pas au niveau de professionnalisme attendu, que leur enfermement idéologique les rendent inaudibles et que leur stratégies politiques les décrédibilisent est une autre histoire.

Autrement dit, ce n’est pas parce qu’ils sont nuls qu’ils n’ont pas de raison d’être.

Canal+. Comment se passent les entretiens de recrutement ?

Vous avez passé des entretiens de recrutement chez Canal + ou dans ses filiales ?

Vous vous posez des questions sur la façon dont ça se passe ?

Partagez votre expérience ou posez vos questions !!!

– Quelles sont les questions posées lors de l’entretien ?

– Qui sont les interlocuteurs rencontrés ?

– Combien d’entretiens faut-il passer pour être embauché ?

– Les postes présentés sont-ils clairs et inspirant ?

– Les salaires sont-ils transparents et attractifs ?

– Est ce que c’était difficile ?

– Avez-vous bien été reçu ?

– Quelle image de l’entreprise ces entretiens vous ont-ils laissée ?

– Conseilleriez-vous cette entreprise à vos amis ?

N’hésitez pas à compléter cette liste de questions !

Canal+. Quel temps de travail pour les cadres ?

Depuis 2006, l’organisation du temps de travail des cadres est régie par un accord appelé « accord cadre autonome ». Cet accord précise les modalités d’organisation du temps de travail de cette catégorie de personnel au sein de Canal+.

Aujourd’hui, cet accord est battu en brèche par la DRH…

Lire la suite sur Miroir Social

Rhodia. Les salariés detiennent désormais 6,5% du capital

L’offre d’actions réservée aux salariés lancée par Rhodia en juin dernier a été souscrite par 45% des effectifs du Groupe dans 13 pays. L’augmentation de capital a entraîné l’émission de 3 millions d’actions nouvelles pour un montant de près de 38 millions d’euros. Cette émission porte à 104 495 997 le nombre d’actions composant le capital de Rhodia.

« Le taux élevé de participation et la sursouscription témoignent du succès de l’opération et de la confiance des salariés dans l’avenir du Groupe », a commenté Yolène Coppin, Directrice Générale Adjointe Ressources Humaines de Rhodia.

Les collaborateurs de Rhodia détiennent au terme de cette opération 6,5% de son capital contre 3,7% auparavant.

Chimiste, leader dans ses métiers, Rhodia est un groupe industriel international, résolument engagé dans le développement durable. Le Groupe met la recherche de l’excellence opérationnelle et sa capacité d’innovation au service de la performance de ses clients. Articulé autour de six entreprises, Rhodia est partenaire des grands acteurs des marchés de l’automobile, de l’électronique, de la parfumerie, de la santé, de la beauté, de la détergence, des produits industriels et de grande consommation. Le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 4,03 milliards d’euros en 2009 et emploie aujourd’hui environ 13 600 personnes dans le monde. Il est coté sur Euronext Paris.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur notre site web http://www.rhodia.com/

Continental ou le désavoeu des syndicats

« 52% des salariés de Continental ont voté pour le plan de réduction des salaires et de suppression des RTT ».

L’utilisation du référendum est une gifle pour les syndicats.

Car cela signifie qu’ils ne représentent plus les salariés et qu’ils ne peuvent donc pas négocier directement avec la direction.

Ou pire, qu’ils en sont juste incapables.

Mais l’employeur ne doit pas se réjouir de cette situation qu’il contribue à fabriquer.

Le référendum représente aussi un énorme risque pour lui. Car se retrouver en prise directe et individuelle avec chaque salarié est une arme à double tranchant.

Et ce, parce qu’il n’est plus de retour possible aux discussions après un référendum. Il clos le débat.

Or, aucun sujet n’est définitivement clos dans la relation employeur / salarié. Cette relation est vivante et évolutive car elle se modifie au fil du développement de l’activité et des contextes sociaux. D’où l’importance de ne jamais se trouver acculé dans des postures figées.

Et c’est parce qu’employeurs et syndicats sont justement enfermés dans ces postures figées que l’on officialise leur autisme par un référendum.

Un référendum qui me fait penser à un avis de décès.

Celui de la démocratie en entreprise.

Quel paradoxe !

Continental. Réduction des salaires et suppression des RTT

Comme les salariés de General Motors à Strasbourg en juillet, ou encore ceux du site Continental de Clairoix en 2007, les salariés de Continental Midi Pyrénées approuvent un plan de la direction visant à réduire le coût du travail en échange de garanties sur l’emploi.

Lire la suite sur Le Figaro

Xerox. 1ère femme noire à la tête d'un grand groupe US

Ursula Burns vient de devenir la 1ère femme noire à diriger un groupe du S&P100 (100 plus grosses entreprises US).
Mais c’est aussi la 1ère femme à succéder à une autre femme à la tête d’une de ces entreprises (Anne M. Mulcahy).

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Et c’est chez Xerox, l’inventeur de la reprographie, que ça se passe.

Il y a 2 ans, Solenne avait déjà écrit 2 articles montrant les initiatives Xerox en matière de parité et de promotion des femmes (ici et ). L’association X’Elles chargée de la promotion de la carrière des femmes symbolisait déjà cette volonté.

Ursula Burns est effectivement le fruit d’une politique de promotion interne ambitieuse puisqu’elle fait toute sa carrière chez Xerox et y a gravi les échelons depuis 30 ans, en commençant par stagiaire, juste après avoir obtenu son diplôme.

Elle est successivement responsable du développement de différents produits, de la gestion de la production et de la chaîne d’approvisionnement.

Puis elle devient présidente de la division Xerox business group qui comprend la recherche, le développement, le marketing.

Enfin,en 2009, elle entre au conseil d’administration et Anne Mulcahy la nomme directrice générale.