4 conseils pour motiver ses salariés

« On en a bien bavé l’année dernière, avec ces changements et ces restructurations. Maintenant, comment remotiver les troupes ? »

C’est chez notre ami de Winning Workplaces que j’ai trouvé un peu d’inspiration. Je vous livre ses conseils :

Donner un feedback constructif à ses équipes : augmenter la fréquence des « retours » ne pas attendre l’entretien de mi ou de fin d’année), inclure l’avis des autres (360°) dans les feedbacks. Conduire les feedbacks sur la base de faits liés à la performance (il petit callepin avec des notes peut aider !)

Définir des objectifs clairs et (surtout) les mettre en relation avec les objectifs de l’entreprise ou du service. Rien n’est pire qu’un objectif flou ou qu’un objectif qui ne fait pas sens dans la marche de l’entreprise. Il faut donc être précis ET cohérent.

Reconnaître et récompenser équitablement et suffisament : quelqu’en soient les formes, les marques de reconnaissances sont indispensables. Quand elles ont trait au salaire, les politiques doivent être claires et connues.

Proposer des opportunités de développement personnel et professionnel. Les deux peuvent être liées  car le développement professionnel est une source de satisfaction personnelle. Cela passe par de la formation, mais aussi par le fait d’être mis sur des projets ou missions intéressantes, mis en relations avec des interlocuteurs inspirants,…

Motiver ses salariés est-il rentable ?

Avoir des salariés motivés et impliqués, c’est théoriquement important.
Mais pratiquement, ça rapporte quoi ?

Hewitt publie une étude intéressante dont voici les points qui m’ont marqués :

– Depuis le début de la crise en juillet 2008, la motivation et l’implication (« engagement » en anglais) a chuté de 25% (étude menée sur plus de 900 entreprises)
– Dans les entreprises où plus de 65% des collaborateurs sont « motivés », le retour pour les actionnaires est 19% au dessus de la moyenne.
– A l’inverse, dans les entreprisesoù moins de 40% of employees sont « motivés », le retour pour les actionnaires est 44% en dessous de la moyenne

Pour nous aider, Hewitt recense les facteurs de motivation les plus importants :

Travailler sur du long terme : si en période de crise, les entreprises doivent réduire leurs effectifs, elles doivent le faire en accord avec leur culture et leurs valeurs, et en maintenant le cap sur les objectifs et stratégie à long terme.
Faire adhérer le management : top et middle management sont les niveaux les plus visibles dans l’entreprises. Ils sont les plus exposés et sont la pierre angulaire des changements. Leur adhésion ou au contraire incompréhension peut démultiplier la motivation ou le stress de l’ensemble des collaborateurs.
Mettre en place des actions mesurables dans des délais connus : rien n’est pire que le flou.
Impliquer les toutes les parties prenantes : top management, managers, collaborateurs, partenaires sociaux… Chacun doit connaître son rôle et le projet auquel il participe
Comprendre la segmentation des collaborateurs : tous les collaborateurs ne sont pas mis sur un même niveau. Il faut pouvoir s’adresser à chaque segment (talents, personnes clés, contributeurs…) de façon appropriée et motivante.
– Innover dans le récupération des informations et leur analyse : par exemple, conduire des entretien de « sortie » ou faire participer les collaborateurs à des programmes d’intégration longs permet de rester en contact avec la réalité et adapter les pratiques et stratégies RH…

Orange France Télécom. L'observatoire du stress accessible aux salariés

Depuis l’Intranet de l’entreprise, les salariés de  France Télécom ne pouvaient pas accéder à ce site appelé : « Observatoire du stress et des mobilités forcées ».

Mais depuis quelques jours, l’accès a été créé et le site est en accès libre. On ne peut que saluer cette ouverture, signe de la volonté de dialogue et de transparence.

Mais tout de même, quel site !!!

On comprend les réticences de la direction à le mettre à disposition des salariés.

Lancé en 2007 à l’initiative des syndicats  CFE-CGC/Unsa et SUD du groupe et en partenariat avec le conseil Général d’Ile de France, ce site est dirigé par Pierre Morville, délégué syndical central du groupe CFE-CGC/UNSA du France Télécom-Orange.

Il pointe de façon crue et sans concessions les dysfonctionnement sociaux de l’entreprise et dresse à tableau extrêmement sombre du management RH de France Télécom depuis son changement de statut.

Le rapport « management par le stress » en est une terrifiante illustration.

La rubrique « Urgence » donne l’impression que les salariés évoluent en terrain miné et la ribambelle de documents et articles sur les suidices, dont certains particulièrement détaillés (voir le document sur le recensement des suicides) donne froid dans le dos.

Un site à ne pas consulter si vos enfants postulent chez Orange France Télécom

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Orange France Télécom. Détails sur les suicides

L’observatoire du stress et des mobilités forcées de France Télécom Orange a décidé de mettre au grand jour un décompte chronologique des suicides et des tentatives de suicide dans le groupe.

Au 16 août, il y a eu 18 suicides et 13 tentatives depuis le début de l’année 2010. Le tout avec des détails..
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