10 chiffres pour la semaine

4 millions de chômeurs en France. L’Expansion

250 000 euros d’indemnités payées par Renault à un salarié cadre pour une stagnation de carrière liée à une discrimination raciale. Libération

32,22% des internautes trouvent et échangent des bons plans via les réseaux sociaux. StepStone Online France

1 salariée de Prada licenciée à cause de sa laideur. L’Entreprise

2% des recrutements se font via les réseaux en France. Keek

68 000 chômeurs de moins en Allemagne, taux de chômage à 7,8% . Capital

75% des salariés du secteur privé ont bénéficié d’un dispositif d’épargne salariale en 2009. +9 % vs 2008. Usine Nouvelle

1 % du trafic des sites d’information généré par Facebook. Top 3 des apporteurs de traffic. Les Echos

73% des utilisateurs de Facebook n’ont pas mis de « supérieurs hierarchiques » parmi leurs « amis ». Categorynet

31 millions de blogs enregistrés sur la plateforme de Skyblog. Y a des jeunes qui des choses à dire apparemment…

Entre Dieu et la Rolex, il y a moi !

Nos amis de Génération Y 2.0 (je dis ça avec affection car on avait critiqué un peu durement un de leurs articles récemment) nous proposent une réflexion très intéressante que je vous invite à lire.

En gros, l’article présente un modèle de compréhension des comportements et des changements dans les sociétés. Ca s’appelle la spirale dynamique.

Grâce à cette spirale, Francis (l’auteur) décrit 3 niveaux d’existence

bleu : une sorte de génération ultra pieuse, transcendée par des croyances divines

– orange : une génération ultra concurrentielle et matérialiste, la génération X (après guerre)

– vert : la fameuse génération Y, ultra connectée et à la recherche de l’harmonie

Bon, le but n’est pas de tout paraphraser donc je vous laisse lire la démonstration.

Je crois profondément à ces mouvements de bascule, ou d’elasticité et je remercie Francis de mettre à notre portée ces éléments théoriques.

Ce que je rejouterais à cette reflexion : je crois que ce qui caractérise ces « verts », c’est la recherche de la « relation humaine ».

Si l’on reprend les niveaux, on peut dire que les « bleus » croyaient en une relation « divine ».

Les oranges croyaient en une relation « hierarchique ».

Et bien je pense que les verts croient en une relation « humaine ».

Car qu’il y a t-il entre Dieu et la Rolex ? Que reste-t-il un fois testés à fond chacun de ces 2  fanatismes (merci à Goldman Sachs d’accélérer la fin du 2ème).

Et bien c’est simple, il y a moi. Une personne qui interagit avec d’autres personnes normales comme moi.

Cela explique ce côté direct (les orange diront irrespectueux) que l’on reconnaît aux jeunes d’aujourd’hui. Cela explique aussi cet intérêt étrange à dire à un maximum de gens ce que l’on fait, via facebook et Twitter.

Et cela doit à mon sens guider certaines pratiques de Ressources Humaines et de management dans l’entreprise d’aujourd’hui et de demain.

La clé, c’est la relation.

Zara. Insertion de jeunes en grande difficulté sociale façon Star Academy

« Afghans refoulés de la jungle de Calais », « enfants de cités aux abois », « jeunes en situation d’ échec scolaire ou personnel », « en situation d’urgence », « violences familiales », « déscolarisation », « mariages forcés », « chômage »…

Bref, je vous la fait courte car les journaux comme le Figaro ou Capital ont déjà fait le couplet héroico-larmoyant made in USA.

Mais le fait est que Zara l’a quand même fait.

Et a proposé 70 CDI à des jeunes en situation particulièrement difficile.

La formule a été montée avec un syndicat, FO. Elle consiste en plusieurs phases :

Envoyés par les missions locales, les candidats ont été selectionnés puis ont suivi un programme de 5 semaines « d’intégration » au monde du travail, à ses réalité, au savoir vivre ensemble.

– 2 semaines de retraite à la campagne :

Façon Star’Ac, l’immersion était censée être totale: un hôtel en Seine et Marne, « loin des copains, de tout, dans un lieu tenu secret ».

Au menu : sport, cours de théâtre, de cuisine avec un grand chef pâtissier, de discipline et de commandement avec un colonel, et surtout, de persévérance avec … Raymond Domenech (je ne pensais franchement pas qu’il se vendrait dans le conseil ! Mais comme cette action a pour but de donner à chacun sa chance, il y avait là une certaine cohérence!)

– 2 semaines de pratique en magasin

– 1 semaine au siège, destinée à les familiariser avec les produits et l’organisation de la société.

Ensuite, les nouvelles recures ont été intégrées sur des postes à temps complet. Chose assez rare chez Zara qui recrute plutôt à temps partiel pour gérer ses variations d’activité.

Même si tout n’a pas été tout rose (seuls 46 des 70 recrues sont toujours en poste), il faut apprécier ce risque et cet effort, tant financier (200 000 euros d’investissement) qu’humain (la communication nécessaire autour d’un tel projet afin d’éviter tout désordre interne : craintes ou jalousies, rejets…).

Certaines entreprises comme TF1 ou L’Oréal avaient déjà lancé de telles actions, parfois même avant la crise des banlieux (à l’usine l’Oréal d’Aulnay Sous Bois, une action d’insertion de jeunes des quartiers sensibles de la ville alternait chaque année des périodes de formation et de professionnalisation sur des métiers d’opérateurs de production et de qualité).

Ce rôle d’intégration des entreprises est fondamental.

Mais de telles actions -bien que très difficiles- ne sont finalement qu’une contribution à moindre risque et impact compte tenu des faibles niveaux de responsabilités des postes offerts.

Le fort enjeu reste évidemment l’accession aux postes à vraies responsabilités de certaines catégories de salariés, incluant les femmes, les handicapés, les minorités… 

Le vrai changement commencera à ce moment là…

Air France. Inside. Un dialogue courageux.

Je me suis promené sur le site Air-France Inside et j’avoue avoir été très surpris.

Agréablement.

Blasé, je me disais « tiens, voilà un nouvel outil de com externe bien contrôlé par la direction, qui se sert de ses employés pour véhiculer des messages corporate tout fait ».

Et bien non.

Le principe du site est simple : donner la parole à des salariés qui répondent à des questions, sur leurs métiers, sur Air-Fracne, sur leur parcours,…

Evidemment, il n’y a pas de gros mot, mais la modération ne se fait pas sur du politiquement correct, c’est certain. Pour le prouver, je vous cite quelques extraits des réponses à la question « Quelle est votre vision de la politique sociale et salariale de l’entreprise?

Agnès, 32 ans, Responsable Méthodes et Moyens Département Arrivée
« Au niveau des cadres, il faut bien reconnaître qu’il n’y a pas vraiment de gestion de carrières ».
« Au niveau salarial, rien de bien extraordinaire mais on est au moins sûr de suivre l’inflation avec les augmentations générales. De manière générale, comme l’aéronautique n’est pas un secteur qui est très rentable, on ne s’attend pas à des primes mirobolantes.

Nicolas, 29 ans, Organisation des Flux au Sol à l’Escale Fret de Roissy
« La prime à celui qui travaille mieux est assez faible. Si un agent mérite de sortir du lot, il lui faut des années. Cette vision sociale a aussi ses lourdeurs, ses règles parfois un peu surprenantes »

Ghislain, 39 ans, Chef de département Déploiement
« Un peu trop protectrice et généreuse collectivement, elle n’incite pas certains agents à se dépasser pour assurer leur employabilité. Elle fait parfois craindre d’être un fardeau pour l’entreprise »

Il y a 2 niveaux de lectures de ces exemples.

1. « Air-France ne paye pas bien et ils sont fous de se tirer une balle dans le pied avec ce site »

2. « Air -France est une boite ouverte à la discussion, courageuse, confiante en ses politiques et en ses salariés »

Mon avis est que Air-France a trouvé un intéressant format de dialogue avec ses candidats potentiels et surtout les jeunes diplômés.

Car ce site m’a inspire confiance et j’ai continué à lire le reste des messages -souvent très positifs et concrets- que véhicule finalement ce site.

Tout le contenu sur Air-France Inside

Un « Campus rencontre » bien réussi. Félicitation à La Manu !

L’Université de Pierre et Marie Curie a accueilli hier La Manu (www.la-manu.fr/) dans le cadre du Campus rencontre. Les étudiants de l’université ont pu transmettre directement aux recruteurs de SFR, GDF Suez, ALTRAN et bien d’autres leurs CV et de se préparer aux entretiens de stage grâce à des professionnels du recrutement.

Petit rappel de la Manu pour ceux qui ne connaissent toujours pas :

Fondée en novembre 2008 par Julie Coudry et Laurent Bérail, l’association La Manu poursuit trois grands objectifs  à Paris, à Lyon et à Bordeaux :

 

1-      Permettre aux étudiants de se construire une vision des perspectives professionnelles possibles, de connaître leur profil, leurs compétences, d’identifier leurs expériences et de savoir se valoriser ;

 

2-      Donner aux entreprises la possibilité de mieux connaître les universitaires ;

 

3-      Organiser leur rencontre, notamment autour de la construction d’un réseau pour les étudiants tout au long du cursus universitaire.

 

Meilleures-entreprises.fr était donc invité en tant que partenaire de cette rencontre.  Au programme pour nous: Conseil sur les CV, les lettres de motivation, sur les recherches de stages via le net. Notre  volonté était aussi de faire prendre conscience aux étudiants l’importance de bien connaître les entreprises et leur politique RH avant de postuler à une offre.

Ce campus a été formidablement bien organisé. Les étudiants bénévoles de La Manu étaient plus que motivés et convaincus de la portée de leur collaboration. L’accueil des prestataires, la sensibilisation auprès des étudiants et l’organisation était de grande qualité.

Après cette journée, je me suis rendue compte qu’un gros travail de professionnalisation reste à faire. La majorité des étudiants que j’ai pu rencontrer ne commencent à chercher activement un stage qu’à l’issu de leur Master 1. J’ai constaté une différence significative des CV entre ceux qui ont suivi un séminaire « projet professionnel » et les autres : compétences notées, présentation attractive, mise en avant pertinente des expériences professionnelles et associatives….

Le problème majeur aujourd’hui reste qu’il y a une déconnexion totale des étudiants jusqu’à leur master entre des études supérieures pour  s’instruire  et des études permettant d’intégrer facilement  le marché de l’emploi.

C’est aux universités  également de travailler sur leurs réseaux d’anciens élèves, sur le développement de leurs partenariats avec des entreprises  « recruteuses »  et celles implantées à proximité des campus.

Dans tous les cas, La Manu a de quoi faire…

Bravo encore à La Manu !

Et le Universum award de la meilleure marque employeur est attribué à …

 Voici ci dessous les entreprises récompensées pour leurs meilleures marques employeur hier par Universum awards à l’Institut du monde arabe à Paris (http://www.universumawards.com/fr/Ceremonie-de-remise-des-prix.aspx)

 A la différence de Top Employeur, le label suédois Universum se base sur l’avis  des étudiants. 20893 étudiants Bac+4/5 des plus grandes écoles de commerce (56%) ,d’ingénieurs (41%) et de facultés de pharmacie (3%) ont élu les entreprises les plus attirantes.

Depuis 6 ans, les récompenses sont réparties selon les catégories suivantes :
– Commerce, Ingénieur/IT et Sciences Naturelles/Santé.

– Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE).

– Les employeurs ayant faits la plus forte entrée dans nos classements

– Les employeurs ayant observé la plus forte progression dans leur classement.

On arrête plus les labels marque employeurs à présent ! 

Prix de la meilleure marque employeur selon 11800 étudiants issus d’écoles de commerce :

1-      LVMH

2-      L’Oréal

3-      Google

Prix de la meilleure marque employeur selon les étudiants d’écoles d’ingénieurs :

1-      EADS

2-      Véolia

3-      Google

Prix de la meilleure marque employeur selon les étudiants en science naturelle et santé :

1-      Sanofis Aventis

2-      L’Oréal

3-      CNRS

 La Poste a également été récompensée à deux reprises, pour la « Work life balance » (Respect de la vie privée et la vie professionnelle) et la « Corporate Social Responsability » (Responsabilité sociale).

Une trentaine d’entreprises étaient présentes hier à cette remise de prix. Conférences et entrevues directes permettaient de réfléchir sur comment travailler son attractivité mais aussi son intégration et sa fidélisation vis-à-vis de la génération Y ou appelé aussi « idéaliste pragmatique » (Jean Marie Besse, Expert indépendant en communication & ex partner chez EuroRSCG).

Groupe Casino. 35000 êtres humains ? Vous pouvez vérifier

Il y a 4 mois, ils n’étaient que 12 000 êtres humains. Ils se sont multipliés pour devenir 35 000.

Casino a étendu son site Internet RH aux filiales du Groupe. Et c’est tant mieux.

Car voilà un site RH particulièrement original. Là où la plupart des groupes se gargarisent d’envolées lyriques, Casino nous présente le plus simplement du monde une cinquantaine de collaborateurs.

De Houcine, boucher, à Denis, directeur régional, en passant par Julien, Manager e-commerce, la plupart des métiers opérationnels du groupe y passent.

Et si chacun fait quand même un peu attention à ce qu’il dit (la famille regarde…), on ressent une authenticité rare sur ce type de support corporate. Il est facile de s’identifier et on pénètre rapidement dans une entreprise de culture probablement assez directe, peu formelle, pragmatique, où les expériences « terrain » sont très valorisées et sur lesquelles la progression interne prend racine.

On peut regretter la quasi absence de métiers « plus qualifiés » ou siège (Marketing, Ressources Humaines, Communication, Gestion/Finance…) et du coup je me demande si un jeune diplômé d’une grande école sera séduit par ces témoignages (non pas qu’il en faille absolument, mais peut-être en ont-ils un peu besoin quand même).

En tout cas, voici un bien beau site. Visitez le ! http://www.35000etreshumains.com/

De la "marque" employeur à la "réalité" employeur

Le nom de l’entreprise est une marque.

Une marque complexe, à différentes facettes :

– une marque Commerciale (avec ses produits et ses services)

– une marque Financière (avec son cours de bourse ou ses résultats économiques)

– une marque Employeur (avec ses politiques et pratiques RH et sociales)

Chaque dimension est travaillée pour recruter de nouveaux acheteurs (clients, investisseurs, employés).

Mais pour qu’une marque fonctionne durablement, il faut que la promesse corresponde au contenu de l’offre. N’importe quel chef de produit marketing débutant mais sérieux vous le confirmera.

Et si sur la partie commerciale on peut se permettre un peu de vision court terme -donc déconnecter promesse et contenu- il est beaucoup plus risqué de tricher avec sa marque financière et sa marque employeur.

Je laisse de côté la marque financière (je n’y connnais rien).

Mais c’est pour mieux m’étonner des risques pris par les entreprises quand il s’agit de leur marque employeur

On dirait qu’elles n’ont pas compris qu’il ne sert plus à rien d’exagérer, d’enjoliver la réalité, de promettre monts et merveilles à leurs candidats, de se lancer dans des tirades ditiranbiques, par exemple sur l’éthique et le développement durable.

Car l’élastique du réseau social revient, au mieux leur claquer le bout du nez pendant l’entretien de recrutement, au pire leur exploser leur crédibilité (donc leur attractivité) après quelques années.

L’heure est à la réalité.

Et n’en déplaise au sociologues en herbe, ce n’est pas une question de génération (X ou Y ou Q).

C’est une question de mentalité.

Une mentalité en partie née des outils de communication qui s’offrent à nous.

Une mentalité également provoquée par l’énormité croissante du décallage entre ceux qui fabriquent les messages et ceux qui les vivent dans la vrai vie.

On ne coupera pas à la Réalité Employeur. Et c’est tant mieux.

Etes-vous un THS ?

Dans la vie, il y a les THS; et puis il y a les autres.

Les autres, ils sont 99%, ils travaillent tous, et ils gagnent en moyenne 30 000 euros par an.

Les THS, ils sont 1%, la moitié d’entre eux travaille, et ils touchent en moyenne 215 600 euros par an.

Vous l’avez compris, ça prenait une telle ampleur que l’INSEE a inventé un sigle pour ceux qui gagne un max : les Très Haut Salaires.

Mais alors Papa, il faut faire quoi pour avoir le pin’s THS ?

C’est simple et c’est en 5 points :

1. Travailler dans le conseil et l’assistance (administration d’entreprises), les activités financières ou les activités de commerce de gros.

2. Accepter que ta richesse ne soit faite qu’à 5,5% du fruit de ton travail. Pour le reste, tu devras attendre les revenus du patrimoine (32%) ou vendre quelques actions et stocks options (48%).

3. Attendre 50 ans si tu préfères diriger une entreprise, 45 ans si c’est la banque et les activités financières qui te bottent, et 31 ans si tu te sens l’âme et les muscles d’un sportif de haut niveau.

4. Habiter dans l’ouest parisien (avec la moitité de tes nouveaux amis)

5. Mais le plus important, c’est que tu aies un zizi. Car sans zizi, tu deviens une femme et tu n’as plus que 13% de chance d’avoir ton pin’s.

 

http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/REVPMEN10e.PDF

http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1288/ip1288.pdf

Danone. Quelle finalité pour l'entreprise ?

Ca y est !

J’ai enfin trouvé une entreprise qui ose revendiquer une conviction humaniste de l’entreprise :
Ainsi, Danone écrit sur son site Internet : « L’épanouissement des hommes est à la fois la condition et la finalité de la croissance« .

Cette vision de l’entreprise est très rare.

Je me suis amusé à poser la question à de nombreux patrons d’entreprises, de toutes tailles, mais aussi des managers et des entrepreneurs. 

A 90%, la réponse à la question : « Quelle est la finalité de l’entreprise » est : « C’est gagner de l’argent ».

Personne ne contredit que sans gagner de l’argent, l’entreprise meurt. Et que si elle meurt, il ne peut pas y avoir d’épanouissement des hommes.

C’est l’argument de ceux qui me disent que le profit est donc nécessairement la finalité de l’entreprise et de sa croissance.

Mais ils confondent -volontairement ou non- la notion de finalité et d’objectif. Comme ils confondent la fin et les moyens.

Est-ce bien grave ?

Je pense que oui. 

Car si l’on érige le profit en finalité de l’entreprise, l’ensemble des choix et arbitrages que les managers ont à faire en découle. La crise actuelle est un signe des limites de ce système.

Mais si l’on érige l’épanouissement des hommes en finalité, en y associant le profit comme moyen d’y parvenir, alors les décisions managériales sont profondément bouleversées. Les courts, moyens et long termes retrouvent leur équilibre. Tout comme l’intérêt général.

C’est le pari courageux de Danone.

En tout cas de l’écrire. Car beaucoup n’y pensent même pas.