Lipdub Groupe Beaumanoir, tout le monde danse sur ABBA !

On sait que le Groupe Beaumanoir recrute fort, il sont en plein développement. On en parle ici.

Pour en savoir plus sur l’entreprise, je vous conseille de visiter le site internet. On y retrouve une ambiance familiale, associée aux moyens d’un grand groupe. Pas un mot sur l’histoire du groupe (un peu dommage je trouve), tout est question d’avenir et de développement.

On y prône la simplicité et la convivialité. Selon Roland Beaumanoir, « le goût de la  fête fait partie de notre ADN ».

Plus de la moitié des salariés du siège ont participé à un lipdub sur la musique d’ ABBA.

[youtube X0XjHhhamDQ]

Un clip qui donne la pêche. On salue le travail d’équipe, et le cameraman. Beaucoup de mouvements, de chorégraphies, de sourires et jolies filles (Où sont les hommes ????).

Si vous être salarié de l’entreprise, votre témoignage nous intéresse. Est ce une entreprise où il fait bon vivre  Recommanderiez vous cette entreprise à un ami ?

Le Pôle Emploi renforce ses effectifs

Pour faire face à la crise et désengorger les services, le Pôle Emploi recrute :

1000 CDD supplémentaires seront embauchés en 2010.

-Ils s’ajoutent aux 5340 embauches de cette année, dont 1840 CDI.

Ces personnes seront recrutés majoritairement parmi les personnes non retenues lors de la précédente vague d’embauche. Ils viendront en renfort dans les régions les plus fragilisée. Pôle Emploi recrute des profils très variés et les repèrent parmi les demandeurs d’emploi (logique, ils sont en première ligne… et essaient de résorber le chômage !).

La meilleure façon d’avoir le job est d’être chômeur, inscrit au Pôle Emploi. Il faut en parler à votre conseiller rapidement…

Emploi des seniors, délai supplémentaire pour les PME

Xavier Darcos a annoncé dans la Parisien qu’il laisserait un délai supplémentaire de 3 mois aux PME de 50 à 300 salariés, pour conclure un accord ou définir un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, dans le cas où elles ne sont pas déjà couvertes par un accord de branche (70 branches professionnelles, 12 millions de salariés)

A partir du 1er janvier 2010, les entreprises  comptant au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord (d’entreprise ou de branche) ou un plan d’action de 3 ans en faveur de l’emploi des seniors. A défaut, elles seront redevables d’une pénalité égale à 1% de la masse salariale.

Selon Xavier Darcos « les entreprises doivent saisir cette opportunité de mettre fin à un formidable gachi de compétences et d’innover socialement en proposant de la formation, du tutorat et du temps partiel ».

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, plus de 1000 accords ont été conclus.

Sur le sujet, sur le blog :

Comment gérer les seniors ? conseils et cas d’entreprise.

La loi sur les seniors, une opportunité pour les entreprise.

Le Groupe Beaumanoir recrute

Le deuxième groupe de distribution textile en France (Cache-Cache, Patrice Breal, Bonobo, Scottage, Morgan) aura embauché 197 personne cette année en Bretagne, 596 au total et table sur un volume équivalent en 2010.

Le Groupe Beaumanoir recrute tout type de profils. L’entreprise recherche des managers: Responsables Régionaux, Directeurs et Directeurs Adjoints de magasin, mais aussi dans les fonctions logistiques et au siège (Saint-Malo) dans les achats, la création ou en DSI.

Valérie Loutrel,directrice du développement RH  » Nous sommes implantés en France et à l’international où nous poursuivons nos ouvertures. Cela génère des évolutions, des expatriations donc des réorganisations et des embauches ».

Pour postuler, c’est ici

Source L’Express

France Télécom, résultats du questionnaire

Comme vous le savez les salariés de France Télécom ont répondu à un questionnaire complet sur les conditions de travail,  j’en avais parlé.

Les premières conclusions du questionnaire ont été présentées cette semaine. Les consultants Technologia ont évoqué « une ambiance de travail tendue, voire violente ».  Face à l’absence « d’une colonne vertébrale solide de management, les personnels de France Télécom sont plus que jamais orphelins de sens, de leaders ». La défaillance du management est clairement montrée du doigt par les consultants. L’organisation des différents types de management, et des responsabilités qui s’y rattachent, est confuse. La fierté d’appartenance et la perception des conditions de travail se sont nettement dégradés. Voir cet article de l’Expansion pour les résultats plus détaillés.

Encore une fois, ce « cas France Télécom » nous amène à refléchir à notre modèle d’entreprise, la plupart des entreprises seraient étonnées par leurs résultats, plutôt proches de ceux de France Télécom… Nous sommes tous concernés par ce cas d’entreprise, profitons en pour se poser les bonnes questions et trouver des réponses pour faire évoluer notre modèle. Les consultants qui interviennent chez France Télécom ont déjà quelques pistes ici. Quand on voit ce plan d’action, tout apparait comme évidences. Il manquait les « basics » de l’accompagnement du changement, ceux qu’on apprend bien sagement en Master RH en pensant que c’est fastoche…

Avec Internet, je ne pense plus comme avant

Hier, je suis tombé sur un article extraordinaire de Nicholas CARR (écrivain et blogueur américain).

Cet article bien connu s’appelle « Est-ce-que Google nous rend idiot ? ».

Sans aborder la problématique de la Génération Y, il offre indirectement un éclairage passionnant sur elle, car Nicholas CARR analyse l’impact de l’internet sur nos modes de pensée. Or internet est probablement le facteur constitutif le plus marquant de cette nouvelle génération.

Une Génération dont les modes de concentrations seraient donc très différents des ceux générations précédentes : « une concentration qui s’effiloche plus rapidement ».

Selon Nicholas CARR, « le web modifie profondément notre façon de lire. Et nous serions définis par notre façon de lire. Or le style de lecture promu par le Net est un style qui place « l’efficacité » et « l’immédiateté » au-dessus de tout. Il en résulterait que notre capacité à interpréter le texte, à réaliser les riches connexions mentales qui se produisent lorsque nous lisons profondément et sans distraction, reste largement inutilisée« .

Plus loin, il reprend cette réflexion de Socrates lorsqu’il déplorait le développement de l’écriture, pour en développer le parallèle avec Google.

« Socrates avait peur que, comme les gens se reposaient de plus en plus sur les mots écrits comme un substitut à la connaissance qu’ils transportaient d’habitude dans leur tête, ils allaient, selon un des intervenants d’un dialogue, « arrêter de faire travailler leur mémoire et devenir oublieux. » Et puisqu’ils seraient capables de « recevoir une grande quantité d’informations sans instruction appropriée », ils risquaient de « croire posséder une grande connaissance, alors qu’ils seraient en fait largement ignorants ». Ils seraient « remplis de l’orgueil de la sagesse au lieu de la sagesse réelle ».

Ces derniers mots relève une grande caractéristique de cette Génération Y : ce sentiment de posséder une grande connaissance car tout est à portée de clic. Sans ne rien savoir en particulier, et surtout, en profondeur. Une caractéristique potentiellement source de conflit avec les génération précédente.

Et si l’on voulait être plus dur encore, on pourrait croire à cette conclusion que Nicholas CARR formule :

« à mesure que nous nous servons des ordinateurs comme intermédiaires de notre compréhension du monde, c’est notre propre intelligence qui devient semblable à l’intelligence artificielle ».

Mais vraiment, je vous conseille cette lecture qui permet une meilleure compréhension de ceux qui sont nés avec Internet.

http://www.framablog.org/index.php/post/2008/12/07/est-ce-que-google-nous-rend-idiot

Quel est le salaire des entraineurs de football ?

Puisqu’on parle du salarie de Domenech, qui a empoché plus de 800 000 euros en 2 ans, je me demandais combien gagnaient les autres entraineurs de foot français.

Etat des lieux :

1. Claude PUEL (Lyon) = 3 000 000 / an

2. Didier DESCHAMPS (Marseille) = 2 160 000 / an

3. Laurent BLANC (Bordeaux) = 1 680 000 / an

4. Alain PERRIN (Saint-Etienne) = 1 320 000 / an

5. Antoine KOMBOUARE (PSG) = 1 152 000 / an

6. Guy LACOMBE (Monaco) = 960 000 / an

7. Pablo CORREA (Nancy) = 720 000 / an

8. Jean FERNANDEZ (Auxerre) = 660 000 / an

9. Francis GILLOT (Sochaux) =  660 000 / an

10. Frédéric ANTONETTI (Rennes) = 600 000 / an

11. Rudi GARCIA (Lille) = 480 000 / an

12. Christian GOURCUFF (Lorient) = 420 000 / an

13. Alain CASANOVA (Toulouse) = 420 000 / an

14. Philippe MONTANIER (Valenciennes) = 420 000 / an

15. Didier OLLE-NICOLLE (Nice) = 420 000 / an

16. Mecha BAZDAREVIC (Grenoble) = 384 000 / an

17. René GIRARD (Montpellier) = 360 000 / an

18. Jean-Guy WALLEMME (Lens) = 300 000 / an

19. Laurent GUYOT (Boulogne-sur-Mer) =  240 000 / an

20. Arnaud CORMIER (Le Mans) = 96 000 / an

McDonald's. Prix de la communication d'entreprise 2009

Décidément, Les Ressources Humaines de McDo font une belle année 2009.

Après avoir remporté le prix du DRH de l’année (Hubert MONGON), McDo remporte le prestigieux Grand Prix Stratégies de la Communication d’Entreprise.

L’an dernier, Les 3 thèmes de cette campagne étaient :

– Egalité des chances

– Formation des salariés

– Bien être au travail

Cette année, l’objectif était de valoriser l’emploi chez McDo, en convainquant notamment les parents d’être fiers que leurs enfants puisse travailler chez Mc Do.

Cette campagne que je trouve très réussie, animée par des films publicitaires signés Jacques AUDIARD (pas mal quand même !) devrait avoir permis de briser le cliché d’une entreprise impérialiste aux méthodes managériales américaines plutôt dures.

En tout cas, les résultats sont probants : 78% des français pensent que Mc Do permet à ses employés de développer leurs compétences et 62% pensent qu’on peut y faire carrière. Des résultats respectivement en progression de 5 et 13% par rapport à l’année dernière.

Un enjeu d’image crucial pour Mc Donalds, qui emploie tout de même 55 000 personnes en France, et recrute 32 000 personnes par an en CDI.

L'entreprise peut elle interdire à ses salariés de tenir un blog ?

Yves Nicol, avocat et bloggeur répond à cette question.  C’est la suite du premier épisode « créer son blog et parler de sa vie professionnelle… »

Tenir un blog est, pour un salarié, est un droit fondamental, une liberté civile à rapprocher de la liberté d’expression. Par conséquent, il est impensable qu’une entreprise interdise à un salarié, tant la création d’un blog, que son expression par ce moyen.

Les textes protecteurs ne manquent pas pour rendre impossible toute interdiction que tenterait une entreprise.
– L’article 9 du Code civil : « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
– La Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’Homme, article 8 : « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. »

Le contrat de travail

L’entreprise ne dispose d’aucun moyen d’action pour imposer à ses salariés une réserve dans les propos qu’il tient sur son blog. La relation qui régit l’employeur et le salarié est celle du contrat de travail. La tenue d’un blog relève de la vie personnelle. Une clause du contrat de travail qui interdirait la tenue d’un blog ou l’invitant à y modérer ses propos, ou encore à lui interdire d’y évoquer l’entreprise, serait nulle de mon point de vue, et sans aucune portée.

Règlement intérieur et charte internet

Dans chaque entreprise d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur, qui est obligatoire, permet à l’employeur de fixer des règles de conduite au quotidien, comme la discipline, l’hygiène sécurité…et Souvent, une Charte informatique est annexée au règlement intérieur, afin de réglementer l’usage des outils informatiques et d’internet par les salariés.

Mais attention, ce règlement intérieur n’a de portée qu’en ce qui concerne la relation de travail stricto sensu. Toute clause interdisant à un salarié de tenir un blog personnel ou le contraignant à informer préalablement son employeur serait illégale. En tout état de cause, pour avoir une portée, le règlement intérieur doit préalablement être soumis aux représentants du personnel ainsi qu’à l’inspecteur du travail. Ce dernier interdirait sans aucun doute une telle clause.

Une initiative intéressante

Hub télécom, opérateur télécom, vient de créer un blog interne destiné aux collaborateurs. L’entreprise, qui compte 500 collaborateurs, procéde à une création intéressante, dans un contexte interne mouvementé d’acquisition d’une autre société.

Ce blog, baptisé « En route ensemble », comprend des données sociales utiles, informe sur les chantiers en cours, mais surtout permet aux collaborateurs de s’exprimer. Les salariés posent des questions et peuvent réagir sur les sujets ; Il ne s’agit donc pas du tout d’un intranet, mais bien de l’esprit blog.

Cette initiative me semble aussi utile qu’intéressante, pour canaliser l’expression des collaborateurs. En l’espèce, il s’agit bien sûr d’un contexte d’entreprise particulier, mais il est probable que l’utilité soit très réelle un peu partout. Quitte à tenter l’expérience de façon éphémère et à titre de test.

Interview d'expert sur la GPEC

Interview de Guilain Vandaele, DRH de CSP, responsable de l’offre RH.

Comment une entreprise peut elle évaluer sa GPEC?

Il faut procéder à un diagnostic, c’est à dire repérer les différents aspects de la GPEC dans l’entreprise et faire un état des lieux.

Grâce à ce travail, on estime le niveau d’avancement de l’entreprise. L’analyse d’écart permet d’évaluer l’ampleur du chantier à mener. L’entreprise peut savoir si elle est prête à négocier un accord GPEC.

La première étape est centrée sur la politique de l’entreprise.

Nous nous intéressons à l’évolution de l’entreprise, aux positions de la direction sur la GPEC et ses enjeux. Une entreprise qui maitrise sa croissance n’aura pas le même positionnement en matière de compétences, qu’une entreprise en stabilisation d’effectif ou encore en régression.

Il faut se demander si la politique RH de l’entreprise est clairement affichée ou non, quelles sont les orientations définies en matière de formation, d’évolution de carrière, gestion seniors…

La clarification de la politique de l’entreprise pose les questions suivantes : comment est structurée la GRH ? Les acteurs et les missions RH sont ils bien définis ?

Puis, on entre dans les outils eux même, y a t-il des outils d’analyse des effectifs ? Y  a t-il une logique prévisionnelle des effectifs ?

Ensuite, on déroule le processus normal de la vie de l’entreprise: fait-on appel à différentes formes de contrats de travail, à des prestataires externes ? On analyse notamment les définitions de postes et le processus d’intégration.

La deuxième étape concerne le développement des individus dans l’entreprise.

Nous regardons s’il existe des référentiels de compétence et ce que recouvrent les outils de gestion des compétences, bases de données ou logiciels.

On cherche à comprendre la politique développée en matière de formation et les outils d’accompagnement des compétences.

Enfin, la dimension « mobilité » est essentielle : la mobilité est elle organisée ? Comment est-elle mise en œuvre ? Etc.

La troisième étape concerne l’évaluation des individus.

On s’intéresse aux outils évaluations et aux techniques de détection actuelle ou évolutives des compétences des individus. Puis, on se penche sur les outils de reconnaissances de collaborateurs. Par exemple, comment valorise t on  l’évolution de l’individu par le biais de la classification et de la rémunération ?

Je tiens à préciser qu’au cours du diagnostic, deux aspects sont essentiels : la communication interne autour de ces dispositifs et le rôle des acteurs.

Quels sont vos conseils auprès des différents acteurs de la GPEC ?

–       Le décideur : il doit définir les enjeux et mettre à disposition les moyens

–        Le Chef de projet RH, c’est le pilote du projet. Il est indispensable, quelle que soit la taille de l’entreprise.

–       Le manager, il est indispensable au montage du dispositif. Ensuite, il doit l’animer, le faire vivre au quotidien alors que, bien souvent, il considère que la GRH ne fait pas partie de son métier. Sa mobilisation est la clé de la réussite.

–       Le consultant, il doit savoir mettre des moyens à disposition des managers pour réagir vite à des situations diverses.

–       Le  collaborateur, c’est l’acteur directement concerné. Il a à la fois l’envie et la crainte de la progression. Il est souvent bloqué par la perception qu’il a du système. Il considère  que c’est l’entreprise qui décide, alors qu’il a la possibilité de pousser cette dynamique de GPEC à son niveau. Il doit être moteur et dépasser ses freins (psychologiques, méconnaissance des dispositifs, sous estimation de ses capacités…)

–       Les Institutions Représentatives du Personnel. La loi leur donne un rôle majeur.  L’entreprise doit aller dans ce sens, dans une logique constructive. Je pense qu’il faut  intégrer les IRP  dans les groupes de travail GPEC, tout en gardant la main sur le projet.

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com