Réussir son entretien de fin d'année

Youpi !

L’entretien annuel approche.

Moment redouté pour certain, détesté par d’autres, ignoré, boycotté…

Ce qui est sûr, c’est que ce n’est en général par la réunion qui excite les foules.

Et pourtant, ça peut servir.

Au moins à 3 choses :

1. Revevoir un feedback sur soi.

Quoique vous pensiez de votre manager, il est intéressant de savoir ce qu’il pense de votre travail. Et comment il formule les choses.  Cela en vous apprendra beaucoup sur lui/elle.

Si vous faite confiance à son évaluation, c’est un moment très enrichissant. Et si vous trouvez votre manager peu crédible, je vous recommande la lecture d’une tout petit livre : « Comment tirer profit de ses ennemis » de Plutarque. Cela vous convaincra à quel point il est utile d’entendre les critiques de ceux que l’on déteste le plus.

2. Savoir ce qui vous attend l’année prochaine.

Durant cet entretien, vous devez exiger de votre manager qu’il vous énonce clairement ce qui sera attendu de vous l’année prochaine. Si votre manager prépare votre entretien de façon professionnelle, il doit être en mesure de vous clarifier, voire recadrer dans vos priorités, mais aussi de vos assigner de nouveaux objectifs. Vous pouvez également en profiter pour lui en proposer de nouveaux et de lui suggérer de bonnes idées pour l’avenir.

3. Vous exprimer officiellement.

Si vous craigniez que ce qui est écrit puisse se retourner contre vous, vous avez raison. Les supports d’évaluation peuvent constituer des éléments de dossiers de sanction ou de licenciement. C’est un fait.

Mais à l’inverse, ce que vous indiquez dans ce document peut, ET doit vous servir. Que se soit pour vous expliquer d’une défaillance ou de la non atteinte d’un objectif (il y a en général de très bonnes raisons), ou  mettre en valeur des qualités ou des réalisations que votre manager auraient oubliées. Vous pouvez également marquer vos désaccords avec votre hiérarchie, ou exprimer vos souhaits de promotion ou mobilité géographique…Bref, c’est le moment de laisser une trace qui vous est favorable. Et si vous avez la chance de changer de manager tous les 2 ans, cela évitera de repartir à zéro à chaque fois.

Voilà, j’espère que ces 3 petits points vous convaincront d’aller à cet entretien fondamental, mais surtout, qu’il vous donneront envie de le préparer au mieux.

Et pour le préparer, voici quelques modestes conseils :

Avant l’entretien.

1. Récupérez les objectifs qui vous avaient été assignés, soit lors du précédent entretien d’évaluation, soit lors de votre embauche, ou même en utilisant votre description de poste. Si vous n’avez rien, c’est plus difficile, mais tentez de définir les grandes lignes et responsabilités de votre poste. Puis définissez les critères qui permettraient de dire si vous maîtrisez vos responsabilités.

2. Faites la liste des éléments factuels, si possible mesurables, qui montrent que vous avez atteint vos objectifs. Si certains objectifs ne sont pas atteints, préparez vos explications.

3. Faites la liste de vos forces et de vos domaines d’amélioration. Ils peuvent être techniques ou comportementaux. Certaines entreprises diffusent des listes de compétences clés attendues. Récupérez la liste et positionnez vous par rapport à elles. En général, c’est votre manager qui vous débriefera. Mais vous pouvez commenter et proposer d’autres points.

4. Réfléchissez à de nouveaux objectifs, ou responsabilités pour l’année prochaine. Encore une fois, votre manager devrait vous les proposer d’abord, notamment en fonction des évolutions du poste et des orientations du business. Mais en général, l’initiative en ce domaine est fortement appréciée. Un objectif doit répondre à quelques critère : Spécifique (clair et compréhensible), Mesurable, Atteignable (mais ambitieux), Réaliste (inscrits dans un projet global), Temporellement défini. Les consultants appellent ça des objectifs SMART… Il faut dire que c’est pratique.

5. Réfléchissez à vos aspirations futures. Plutôt à moyen et long terme. C’est très important de donner la vision plus claire possible sur les orientations que vous souhaitez donner à votre carrière. Les managers, et surtout les RH aiment avoir une idée assez claire de vos projets. L’objectif n’est pas forcément de leur plaire, mais surtout comprendre comment ça marche pour bénéficier au maximum de ce système. Alors exprimez-vous clairement !

6. Imaginez des actions ou des formations qui -en phase avec vos aspirations futures et vos nouveaux objectifs- vous permettront de progresser sur vos « faiblesses », techniques, comportementales ou managériales. Au-delà des formations externes et souvent coûteuses, pensez aux projets auxquels vous pourriez participer, dans le cadre de votre job, et qui vous intéresseraient (participer à des réunions, présenter de nouveaux projets, passer du temps dans un autre service…). Bref, soyez imaginatif et faites sentir le bénéfice à votre manager. Ce sera très difficile pour lui de refuser de telles initiatives.

Pendant l’entretien.

1. Soyez factuel. Trouvez le bon équilibre entre humilité et fierté de vos réalisations. Faites vous valoir. C’est vraiment le moment.

2. Exprimez clairement vos ambitions.

3. Soyez exigeant avec votre manager. Il doit à cette occasion expliquer clairement les contours de votre poste, votre mission, vos responsabilités clés, et vos objectifs. Ne laissez pas passer les choses si elles ne sont pas claires. Vous le regretterez après.

4. Si vous êtes en désaccord avec certains points, dites le et demandez à ce que ce soit inscrit sur le document ou le compte rendu. Le compte rendu de cet entretien sera très probablement ré-utilisé (pour de bons moments, ou de moins bons). Sachez-le.

5. Soyez pro-actif et force de proposition (encore plus si votre manager n’est pas terrible et qu’il ne mène pas très bien cet entretien).

6. Écoutez les messages, même si vous n’êtes pas d’accord sur tout. Ils vous aident à mieux cerner votre manager et comprendre ses attentes. Et donc à travailler en bonne intelligence avec lui (avec ses qualités, et ses défauts).

7. En général, l’entretien est utilisé pour parler d’argent. C’est très dommage d’introduire ce point à ce moment là. Cela biaise très souvent la discussion. A la fois pour l’attente légitime que cela engendre, et parfois pour la déception qui vient pourrir le dialogue. Sachez que la décision salariale est prise bien avant et il serait naif de penser que votre bilan va influencer la décision à ce moment là. Ainsi, je vous conseille de provoquer une réunion avec votre manager quelques semaines avant cet entretien, genre septembre ou octobre, avant que le budget soit bouclé, et de vous exprimer alors. Après, il sera trop tard. Enfin, sachez que cet entretien et un moment difficile pour votre manager. Il doit l’avoir préparé également. C’est un exercice assez sensible, voire risqué. Ne sous-estimez pas sa responsabilité dans ce moment là.

Bon courage.

TCE Solar offre la conciergerie

TCE Solar est une des rares PME a avoir sauté la pas de la « conciergerie d’entreprise ».

Cette société basque est spécialisée dans l’énergie solaire.

Chaque mardi, une personne de la conciergerie leur rend visite.

Ce qui est proposé : panier de légumes achetés sur le marché,  repassage de chemises, prise de rendez vous pour la révision d’un véhicule…

Les collaborateurs ont accès à tous les services qui peuvent leur simplifier la vie.

Les salariés paient le même tarif que s’ils avaient fait les démarches eux même.

Réseaux sociaux et recruteurs

Selon une étude menée par le site américain Carreerbuilder.com, neuf employeurs sur vingt, soit 45% des sondés, consultent les réseaux sociaux avant d’envisager le recrutement d’un candidat.

Le premier réflexe est d’utiliser les moteurs de recherche comme yahoo ou google pour 41% des recruteurs, suivi par facebook pour 29% des recruteurs et LinkedIn pour 26% d’entre eux.

Notons que l’outil »professionnel » LinkedIn n’est pas le premier à être consulté. Le but est donc bien de tomber sur des informations personnelles, absolument destinées au recrutement…

Dans la majorité des cas, ces informations consultées déservent le candidat. 35% des professionnels RH interrogés considèrent que l’utilisation de réseaux sociaux les a amené à éliminer des candidats. 18% d’entre eux ont décidé d’embaucher quelqu’un après avoir consulté son profil sur un réseau social.

Les raisons principales d’élimination sont les suivantes, le profil révélait :

– des informations et/ou photos provocantes ou inappropriées (53%)

– des informations liées à la consommation d’alcool ou drogues (44%)

– des informations négatives sur leur précédente entreprise ou des clients (35%)

– des qualités de communication médiocres (29%)

– des commentaires discriminants relatifs à la race, le genre, la religion… (26%)

En France, un mouvement mené par A Compétence Egale alerte les recruteurs sur les risques de recours aux réseaux sociaux pour rechercher des informations sur les candidats, une charte a été établie et signée par les 40 cabinet adhérents. Pour en savoir plus, voir cet article.

Source eMarketer

Un regard sur les seniors

Interview de Benjamin Blavier, Responsable du pôle diversité pour IMS entreprendre pour la cité.

En quoi la nouvelle loi sur les seniors est-elle une opportunité pour les entreprises ?

BB : Nous n’avons pas le choix, il faut s’intéresser aux enjeux démographiques et à la question de  transmission des savoirs. La loi oblige les entreprises à réfléchir aux seniors, donc à faire face à la réalité et à trouver des solutions.

Ensuite, la loi est souple. Au lieu d’imposer des quotas, elle prévoit des modalités à adapter en fonction du contexte de chaque entreprise. La loi laisse la possibilité à l’entreprise de fixer ses propres objectifs et de construire un « plan senior », sans fixer de contrainte.

Enfin, l’intérêt principal est de forcer à ouvrir le dialogue, ce qui va permettre de progresser sur tous les sujets liés à la diversité. Se poser des questions sur les seniors va déboucher sur des actions qui profiterons à tous les publics. On constate dans nos groupes de travail que 80% des actions proposées envers les seniors bénéficient à d’autres publics. Quand La Poste travaille sur les conditions de travail, et particulièrement le poids des vélos, ça concerne les femmes, les seniors, les personnes handicapées…

Quelles sont les difficultés rencontrées dans la mise en place d’un «plan seniors» ?

BB : Les difficultés les plus fortes sont liées au fait que la discrimination est bien admise et intégrée par les Directeur des Ressources Humaines et les seniors aux même. Les politiques publiques de préretraite ont largement encouragé les stéréotypes sur les seniors, tels que la baisse de performance et d’investissement. Les systèmes de préretraite ont servi de régulateur social, mais ont écarté les seniors de l’entreprise. Les mentalités n’ont pas encore changé.

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com

France Telecom, le questionnaire aux salariés

La direction de France Télécom a décidé de s’intéresser à l’origine du mal, après la série de suicide au sein de l’entreprise.

Elle a proposé un questionnaire très complet (170 questions) à l’ensemble de ses salariés, vous pouvez voir le questionnaire complet ici. Le questionnaire a visiblement inspiré les collaborateurs. 80% des effectifs ont répondu (soit près de 80 000 personnes).

Voir l’article sur Europe 1.

On dirait que tous nos espoirs de changement reposent sur France Télécom…Nous attendons tous les résultats de ce questionnaires, surtout les actions qui vont suivrent d’ailleurs. France Télécom va peut être à l’avenir servir d’organisation modèle, qui sait ? Oui, si elle sait exploiter ces résultats et réagir.

Tout les médias se concentrent sur France Télécom, mais la majorité des entreprises sont concernées par le stress professionnel. Pourtant, aucune ne réagit. Il faut absolument voir à ce sujet le reportage de Télérama auprès de la (maintenant célèbre !) psychanalyste Marie Pezé, « 27 jours en compagnie des fracassés du travail », découvert grâce au blog en aparté.

Sur le stress professionnel, voir le dossier complet sur Exclusiverh.

Convers Télémarketing, un exemple de gestion des seniors

Philippe de Gibon, Directeur Général de Convers Télémarketing, mène depuis 1998 une politique Ressources Humaines envers les seniors.

Il partage son expérience et ses résultats.

Pourquoi vouloir recruter et fidéliser des personnes seniors ?

PG : Dès la création de l’entreprise, en 1998, nous avions la conviction qu’il fallait acquérir de la maturité, fidéliser les collaborateurs et les faire monter en compétences. Nous voulions sortir de l’image de « job étudiant » qui colle à la profession,  pour aller vers un « vrai métier ». Dans cette démarche globale,  nous avons ciblé le public des seniors. Aujourd’hui nous comptons 30% de seniors.

Ils nous amènent de l’expérience d’entreprise que nous mettons à profit. Je constate qu’ils sont fiables, rassurants et qu’ils maitrisent particulièrement bien la langue française. La performance de nos équipes est reconnue puisque que nous gagnons régulièrement des parts de marché.

Quelles sont vos actions envers les seniors ?

PG : Nous avons du attirer les seniors dans nos métiers. Ce n’était pas simple, il a fallu innover. Nous avons proposé le temps choisi, qui permet de choisir ses horaires toutes les semaines pour la semaine suivante, et la possibilité de changer son nombre d’heures contractuelles deux fois par an. Nous proposons des opérations à valeur ajoutée et une rémunération au dessus de la convention collective.

Nous avons mis en place l’entretien professionnel, pour répondre aux besoins de cette population. A cette occasion, on échange sur le poste actuel,  les aspirations du salarié et ses besoins en formation. Enfin, nous avons du faire évoluer notre management et l’adapter à des personnes plus matures, cela passe par la promotion de seniors à des postes de managers. Bref, nous avons professionnalisé nos pratiques RH, tout le monde en profite !

Ici une interview vidéo de Philippe de Gibon, à l’occasion des Trophées Chef d’entreprise 2009 (Trophée d’or).

Article rédigé en partenariat avec Exclusiverh.com

Vidéos de conseil en recrutement, par l'Apec

L’ APEC a développé une série de vidéos pédagogiques à destination des jeunes diplômés. Des conseils simple et clairs, pour trouver un emploi. Et en plus, c’est assez drôle et ça met de bonne humeur.

Vous devriez retrouver les 9 autres vidéos de la série « 5 minutes avant » sur le site de l’apec « Jeunes diplômés »

En voici une, centrée sur la lettre de motivation.

[youtube N1cMYdWm9A0]

Casino Supermarchés :12 000 êtres humains

Le site RH Casino ne s’appelle pas « Casino Supermarchés recrute » mais « 12 000 êtres humains ».

Voila ce qu’on peut y lire « Être une entreprise profondément humaine n’est pas incompatible avec la notion de performance, bien au contraire. En revanche cela ne se décrète pas mais se prouve chaque jour. A vous de vérifier ! »

Ça a le mérite d’être clair, surtout de placer l’homme au cœur de l’entreprise et de prendre des engagements. Et parce que ce discours est engageant et invite à tester par soi même, on a envie d’y croire.

Le site se veut pour les collaborateurs et il les valorise, on peut y voir des vidéos dont les héros ordinaires sont les collaborateurs. Le but est également de recruter en montrant la réalité de l’entreprise, donc les hommes qui la composent.  Des chats sont organisés régulièrement.

Si ça peut vous rassurer, vous pouvez aussi voir le vrai visage des recruteurs dans l’onglet « se rencontrer« .

Le site réussit à ouvrir les portes de l’entreprise, c’est ce qui me plait.

Si vous êtes salarié chez Casino Supermarchés, votre avis nous intéresse. Est ce que ce site reflète l’entreprise ?

Charte des réseaux sociaux d'A compétence Egale

La tentation est forte de « googliser » un candidat, en tant que recruteur. Si je pense qu’il est de la responsabilité de chacun de contrôler son image sur internet, je pense aussi que le recruteur n’a rien à faire sur facebook ou autres… Chacun dans son rôle et à sa place. Laissons l’opportunité à la personne de nous présenter l’image qu’elle veut donner en entretien

. Surtout, chacun a droit à l’erreur et droit à l’oubli, alors laissons les vieux dossiers de côté…

La charte « réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement »  d’A Compétence Egale, a pour vocation la prise de conscience et la sensibilisation aux risques de dérapage dans l’utilisation de réseaux sociaux et d’internet dans le recrutement.

Elle est signée par les 40 membres de l’association A Compétence Egale.

Voici les principaux engagements de la charte, pour voir la charte complète, allez ici.

Limiter les réseaux sociaux à la seule diffusion d’offres et avec le consentement de l’utilisateur

Ne pas utiliser les réseaux sociaux comme outils d’enquête et ne pas collecter des informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes

Sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni de ne tenir compte de telles informations

Alerter les internautes sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu’ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès

Interpeller les gestionnaires des sites Internet hébergeant des réseaux sociaux, des blogs, des moteurs de recherches sur l’importance d’informer très clairement leurs utilisateurs sur la finalité du site,
les personnes y ayant accès ou encore la durée de conservation des données

L'Emploi aux US et en Europe

Je suis tombée sur un article intéressant traitant de l’emploi aux États Unis, à découvrir en même temps ce blog tenu par un journaliste, Jean Claude Péclet.  Le chômage est plus élevé aux États Unis qu’en Europe et surtout progresse plus vite. Pourquoi ? Un décryptage intéressant des politiques de l’emploi.

Que propose le gouvernement américain ? Le somment pour l’emploi d’ Obama, bonne ou mauvaise idée ? La journaliste nous dit Oui sur le principe, mais le président Obama gagnerait à rendre plus discrètes ses séances de réflexions et brainstorming. Les américains attendent de l’action.

Et la France et l’emploi alors ? bonne nouvelle: la destruction d’emploi baisse nettement au troisième semestre 2009. Il y a un débât sur les causes de cette baisse. Selon le point, elle est due à l’autorisation de chômage partiel et au dispositif « 0 charges », qui permet aux très petites entreprises de recruter ou de remplacer un départ en retraite sans payer de cotisations sociale pendant un an. A moins que ce ne soit grâce à la hausse de l’intérim,  le Monde. Pas de quoi sauter au plafond, mais un signe d’espoir.