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Mois : octobre 2009 Page 2 of 3

PepsiCo prend soin de la santé de ses salariés

PepsiCo France propose à ses collaborateurs la possibilité de réaliser un check-up médical complet tous les 2 ans et, tous les ans pour les collaborateurs de plus de 45 ans.

Les résultats de ces check-ups, intégralement pris en charge par l’entreprise (coût, demi-journée pour réaliser les examens), sont confidentiels et transmis dans un délai de 7 jours au collaborateur.

Selon le DRH, Marc-Henri Bernard, « Prendre soin de ses collaborateurs, est une problématique de développement durable. Nous voulons assurer la bonne santé de nos collaborateurs dans la durée. Nous sommes dans une logique de prévention« .

L'ADAPT Semaine pour l'emploi des personnes handicapées

A NOTER : la prochaine semaine pour l’emploi des personnes handicapées se déroulera du 16 au 22 Novembre 2009.

Qu’est ce que la semaine pour l’emploi des personnes handicapée ?
C’est une semaine de sensibilisation et de rencontres qui s’adresse aux entreprises, candidats handicapées et au grand public, crée par L’ADAPT en 1997.

Pendant une semaine, plus de 150 manifestations sont organisées sur tout le territoire, 75 000 rencontres entre entreprises et candidats via des formules originales : jobdating, handicafés et forums emploi.

Des manifestations, des  rencontres, un engagement citoyen :

– En tant que personne handicapée, cette semaine vous est consacrée, vous pouvez voir quels événements sont organisés dans votre région  ici.

– En tant que personne, vous pouvez vous engager en signant le pacte citoyen.

– En tant qu’entreprise, vous pouvez engager un politique volontariste de recrutement de personnes handicapées. Vous pouvez « devenir une entreprise engagée » et le traduire en actions concrètes.

Adia, Areva, Caisse d’épargne, Sodexo, GMF, SNCF, Thales, Generali, Monster se sont engagés au côté  de L’ADAPT, en tant que partenaires nationaux, pour participer aux actions terrain.

Concorde Hotels & Resorts, recruteur volontaire de personnes handicapées

Du 16 au 20 Novembre prochain, se déroulera la 13ème semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Une initiative nationale et solidaire à laquelle Concorde Hotels & Resorts souhaite s’associer en présentant son « forum handicap ».

Il se déroulera le mardi 17 novembre 2009, entre 10h00 et 17h00
à l’hôtel Lutetia, 45 Boulevard Raspail à Paris 6ème.
Entrée libre.

Le Groupe Concorde s’est engagé dans une démarche en faveur de l’accès à l’emploi de tous et a la volonté de renforcer cette démarche en développant sa structure d’accueil de collaborateurs handicapés, qui comptent déjà sept recrues depuis début septembre (un réceptionniste, un aide-comptable, un équipier, une femme de chambre, un apprenti peintre, une lingère et un agent de réservation).

Leur site emploi est ici

AT Kearney (londres), jeunes mamans chouchoutées

Quelle jeune maman ne s’est pas demandée si elle n’allait pas se retrouver au placard à son retour de congé maternité ?

Chez AT Kearney Londres (cabinet de conseil), les femmes peuvent partir l’esprit tranquille et opter pour un programme nommé « Flexible Working ».

Cette mesure a été mise en place initialement dans les bureaux de Londres en 2005 et a permis à plusieurs femmes, quel que soit leur niveau de responsabilité, de revenir et de poursuivre leur carrière chez A.T Kearney dans de bonnes conditions.

Les employés peuvent opter parmi diverses options en fonction de leurs besoins et du contexte. Le choix des options est large, quelques exemples: arrêt des voyages professionnels pendant une durée temporaire, réduction du temps de travail,  horaires aménagés, alternative de carrière choisie (revenir a un autre poste que celui occupé avant la maternité).

Actuellement, selon Inna Baigozina, salariée de l’entreprise, profitant de cet avantage personnellement, « 24% des femmes du bureau de Londres choisissent cette flexibilité. Aujourd’hui, le concept se répand et certains collègues masculins décident eux aussi de se tourner vers le  » Flexible Working » pour des raisons de santé ou familiales ».

Voici la preuve que certaines entreprises se préoccupent de la rétention des femmes, plus globalement des contraintes familiales et personnelles de chacun.

L’idée n’est pas « statique » et A.T Kearney ne souhaite pas s’arrêter là. Toujours selon Inna Baigozina, « le challenge à présent est de s’assurer que, non seulement les femmes reviennent travailler, mais qu’elles peuvent également progresser et voir leur carrière avancer au sein de l’entreprise. L’engagement et la motivation doit alors être présente des deux côtés, employeur et employé ».

En effet, il ne faut pas se réjouir trop vite.  Le succès sera total si les bénéficiaires de ce programme, homme ou femme, peuvent mener à bien leurs projets de carrière en interne. La gestion de carrière, elle aussi, doit devenir plus flexible et intégrer ces évolutions sociétales.

Interview de Camille Perlès. Staff en scène.

Camille Perlès

Interview de Camille Perlès, fondatrice de Staff en Scène, création d’un événement par les collaborateurs pour l’entreprise

Pourquoi créer « Staff en Scène » ?

L’idée m’est venue parce que j’ai personnellement vécu la démotivation dans mon job. Au début j’étais pleine d’idées et de bonne volonté. J’ai mené avec succès beaucoup de projets, souvent de ma propre initiative. Mais vient un moment où on a besoin de se sentir encouragée dans ses idées, dans sa créativité. La stimulation collective m’a manquée.

Ensuite, je pense que la valeur ajoutée des gens réside dans leur personnalité, leur énergie et leur proactivité. A compétences égales, c’est vraiment ce qui fait la différence.

C’est pour cela qu’il faut offrir aux salariés des challenges qui les stimulent, les valorisent et les fidélisent.

D’où l’idée de leur confier la création d’un événement pour l’entreprise.

Quels sont tes différents projets ?

Je propose 3 types de projets, sur le même principe: c’est par l’implication de chacun et la cohésion de tous que les événements se montent, et le résultat est aussi valorisant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.

1 / La Flash Performance. On crée une chorégraphie que l’on apprend aux collaborateurs, de 9 à 12h un matin, et ils se produisent par « effet de surprise » au self, au milieu de leurs collègues !

2/ Le « lip dub », clip vidéo qui met en valeur à la fois les collaborateurs et les locaux de l’entreprise.

3 /Le véritable spectacle, c’est vraiment un projet de formation en développement personnel aussi bien qu’un travail d’équipe, où les talents des collaborateurs, leur rigueur et leur créativité sont sollicités.

Pour fêter Noël par exemple, nous proposons à l’entreprise de créer un Conte de Noël interprété par les collaborateurs devant leurs enfants. C’est beaucoup plus émouvant que de faire venir une troupe extérieure.

On peut décliner cette idée à l’infini, pour tous les moments forts de l’entreprise, ou pour communiquer sur un nouveau produit, pour faire travailler ensemble des équipes qui n’en ont pas l’habitude, etc.

C’est l’occasion de faire passer des messages de façon efficace et durable.

Quel est ton parcours ?

J’ai travaillé dans les medias, puis dans la mode en tant responsable stratégie marketing et commerciale dans un bureau de tendances. Je connais donc bien les problématiques de communication des entreprises. Parallèlement je danse et je fais des spectacles depuis plus de 20 ans, c’est une passion voire une drogue ! Et surtout je sais à quel point le travail d’une « troupe » est bénéfique à ses participants: solidarité, persévérance, créativité sont les ingrédients indispensables à la réussite. Or, ce sont précisément ces qualités qui font la valeur du capital humain de l’entreprise, et particulièrement en temps de crise.

Carglass : plan de recrutement, plus de 100 postes en 2009

Carglass, société spécialisée dans le remplacement et la réparation de vitrages de véhicules prévoit d’embaucher encore près d’une centaine de collaborateurs d’ici fin 2009.

Postes à pourvoir: postes de techniciens poseurs et chargés d’assistance.

Qualités recherchées : un sens du service, un bon relationnel, un sens de l’écoute, de l’autonomie et un sens commercial.

Les postes sont ouverts aux jeunes sans expérience (titulaires d’un CAP pour les chargés d’assistance et d’un bac pro ou BEP pour les techniciens).

A noter : les nouvelles recrues seront formées dès leur arrivée. Les recrutements seront majoritairement réalisés en Ile-de-France et à Poitiers.

Pour postuler, il suffit d’aller sur leur site « carrières », ici.

Baromètre Cadremploi.fr / JDD sur le CV anonyme.

Les cadres seraient de plus en plus nombreux à adopter le CV anonyme pour changer de poste ou d’employeur.

12% des personnes à la recherche d’un emploi ont déposé un document non identifiable sur le site cadremploi.fr. Les fonctions auxquelles ils postulent sont l’informatique, les télécoms, suivies des Ressources Humaines, puis des métiers de la direction générale.

Un pourcentage élévé est observé pour les rémunérations les plus hautes: 20% des cadres qui souhaitent gagner plus de 250 000 euros par an ont un CV anonyme.

Plus la personne est diplômée, plus elle a le reflexe de la confidentialité. 16% des « bac + 6 » choisissent le CV anonyme.

Et vous qu’en pensez vous ?

Les quadras. Etude sur leurs attentes.

Coincés entre la turbulente génération Y et les seniors au centre de toutes les attentions, les quadras seraient isolés et déboussolés… L’Etude Alter Ego Solutions et Françoise Toulemonde (spécialiste des études marketing) s’intéressent à cette génération discrète en lui consacrant une étude. 1 200 cadres quadragénaires ont répondu dans toute la France.

Résultats : des quadras plutôt individualistes et pas forcement en attente de plus de responsabilités, comme les Y ! Des réponses qui surprennent et qui mettent à mal le traditionnel « effet générationnel ».

Les résultats de l’étude indiquent que cette population est bloquée dans sa progression à la fois par les seniors et les quinquas qui trustent le haut de la pyramide et la génération Y qui révolutionne les modes de communication au sein de l’entreprise. Conséquence : une impression générale d’être les laissés-pour-compte après s’être investis sans limite.

Selon l’étude réalisée, les quadras rivalisent d’individualisme avec la génération Y .

Réussir dans le travail c’est avant tout un projet personnel : toujours apprendre et découvrir pour 45 % d’entre eux, arriver à concilier vie pro et vie privée pour 39 % alors qu’ils sont seulement 12 % à estimer que la réussite c’est avoir des responsabilités importantes et à peine 10 % à penser que c’est diriger une équipe ou manager un centre de profit.

5 profils de Quadras

Au final, l’image du quadra – bon élève au bord de la crise de nerfs – est balayée par une réalité plus complexe et diversifiée.

–    Les Compétiteurs : en totale adhésion avec les valeurs de l’entreprise, ils apprécient leur travail et sont optimistes pour l’avenir. Individualistes et conquérants, ils ont constamment besoin de nouveaux challenges.
–    Les Bâtisseurs : ambitieux et confiants, les Bâtisseurs veulent s’engager dans un projet collectif et peser sur la stratégie de l’entreprise. Ils ont une forte capacité d’entraînement et un sens politique aiguisé.
–    Les Alternatifs : désabusés par rapport à l’entreprise, ils sont en quête de plus de sens dans leur travail et souhaitent se remobiliser dans un projet collectif. Ils aimeraient être formés à un nouveau métier pour évoluer en transversal.
–    Les Libre Arbitres : indépendants et créatifs, ils sont très attachés à leur autonomie dans le travail. Dans un environnement faiblement normé, ils savent faire preuve d’un grand sens de l’initiative et de beaucoup de souplesse. Ce sont les seuls à envisager la création d’entreprise.
–    Les Cocooners : moins impliqués qu’avant, ils ont l’impression de ne pas avoir beaucoup de perspectives d’avenir et sont très sensibles à leur qualité de vie professionnelle. Selon la nature du management, ils peuvent aussi bien représenter un point d’équilibre qu’une force d’inertie dans l’entreprise.

Le mythe de la génération Y ?

L’étude Alter Ego montre que l’effet générationnel est largement surestimé dans le domaine RH. En réalité, les motivations et les comportements professionnels traversent les classes d’âges. Autrement dit, la fameuse Génération Y, casse-tête des recruteurs, ne pourrait bien être qu’une coquille vide qui regroupe artificiellement des profils dont le seul dénominateur commun est d’avoir sensiblement le même âge et d’être naturellement à l’aise avec les nouvelles technologies.

Leroy Merlin : avantages salariaux

On entend beaucoup parler de Leroy Merlin, surtout via son classement Great Place to Work, elle est une des entreprise toujours dans « le top » depuis des années. Je ne suis pas une grande fan de ce classement voir pourquoi. Mais, je crois sincèrement que Leroy Merlin est une entreprise où il fait bon vivre, pour plusieurs raisons dont j’ai déjà parlé, voir ici.

Je voulais partager ces informations sur les avantages salariaux, la formation et la mobilité interne dans cette entreprise, communiqués en termes très clairs et factuels par le DRH Stéphane Calmès (extrait d’inverview, source usinenouvelle.com) :

« A un salaire fixe comparable à celui du marché (sauf pour le salaire d’entrée, puisqu’aucun de nos salariés ne perçoit moins que le smic + 8 %), vient s’ajouter les résultats de notre politique de partage des résultats.

Ainsi, chacun touche un intéressement calculé par rapport aux performances du magasin. Cela représentait jusqu’à maintenant à peu près 15 % du salaire annuel moyen. A cela s’ajoute la participation qui jusqu’ici représentait 12 % du salaire annuel. Notre politique de formation est très active. Elle représente 6 % de la masse salariale. Toutes les études montrent que nos clients reconnaissent la compétence de nos vendeurs. Pour cela, ils reçoivent des formations produits et métiers. Enfin, nous offrons de vraies perspectives d’évolution. Le diplôme n’est pas la condition sine qua none pour avoir un poste. La promotion interne est notre priorité absolue. Ainsi, nos 108 directeurs de magasin ont suivi cette voie. Je n’en ai recruté aucun ».

Et il ajoute que « 15 % du capital de Leroy Merlin appartient aux salariés. 99 % d’entre-eux possèdent des titres. Comme l’entreprise n’est pas cotée, ils sont valorisés à titre d’expert et l’épargne de nos collaborateurs a été valorisée ». Les salariés sont associés aux grandes décisions et aux projets stratégiques.

Voila un bel exemple de discours de preuve.

Si vous être salarié de Leroy Merlin, merci de nous donner votre avis.

Débat: marché du recrutement et actions à mener pour les entreprises

Interviews de Tristan Flavigny (Associé Co-gérant, Sapiance RH), Jean Paul Brette (Directeur Général, Hudson) et Damien Créquer (Associé, Taste).

Comment se porte le marché du recrutement ?

TF : Je dirais qu’en pratique le recrutement est dans la période  « Stop ». L’ensemble des clients ont des difficultés à se projeter sur le long terme et recherchent uniquement des compétences utilisables immédiatement, sans doute pour se rassurer. On remarque aussi que les clients ont des difficultés à prendre des décisions de recrutement, parce que les descriptifs de postes évoluent en permanence en fonction de la conjoncture. Les délais de recrutement sont plus longs.

Même les candidats sont un peu dans le « Stop », ils demandent des garanties particulières, ils sont frileux par rapport au risque que comporte la période d’essai. Un véritable projet d‘entreprise peut les décider à bouger.

JP B : Il y a un ralentissement fort mais il serait faux de dire qu’il y a un « Stop » total, il suffit de mettre en perspective avec la crise de 1993: il devrait y avoir 140 000 recrutements de cadres cette année, contre 210 000 en 2006 mais 73 000 en 1993.

Selon une récente étude Hudson (500 DRH interrogé dans 30 pays), « les chantiers des DRH face à la crise », l’attitude des entreprises a changé par rapport à la crise précédente. Les entreprises recherchent  le « rightsizing » avant le « downsizing », elles cherchent à « mettre à la bonne taille » plutôt qu’à réduire de façon systématique leurs effectifs. Les entreprises ont conscience qu’il faut retenir leurs talents et travailler sur « l’après crise » pour ne pas rater le redémarrage. Sinon, le jour où ça repart, on a déjà perdu la guerre…

DC : Pour moi, concernant le recrutement de cadres, on est dans le « Go » et on a passé le « Stop ». Le marché donne de signes de reprise tangibles, il suffit de voir le nombre d’offres d’emploi sur l’APEC. Mais le marché est inégalitaire, les seniors  et les entrants n’arrivent pas à l’intégrer. Ensuite, on retrouve aussi des inégalités en fonction des secteurs et des métiers.

Quels sont vos conseils aux entreprises ?

DC : D’abord, pour moi, le « Stop » est légitime. La masse salariale pèse lourd et les entreprises ont besoin de résultats en phase avec l’activité.

Les périodes de « Stop » sont propices à la restructuration interne. Yahoo, par exemple, a pris la décision de raccourcir les organigrammes, pour augmenter sa réactivité et mettre les personnes sont en position de responsabilité.

Je pense qu’il faut reconfigurer ses équipes, tout en créant des espaces qui permettent de continuer à recruter à l’extérieur, car les entreprises ont besoin d’acquérir de nouvelles  compétences.

Ce que l’on préconise c’est de continuer à générer des flux de candidatures pour « benchmarquer » les compétences auprès des entreprises qui résistent à la crise. C’est cette façon de se projeter dans l’avenir qui provoque les changements d’organisation dont l’entreprise a besoin.

Enfin, profiter de la crise pour faire du « shopping de compétences » au rabais est une « fausse bonne idée ». Déjà, on ne parle pas d’un  produit fini mais d’une personne, ensuite elle de nouveau en position de force quand le marché se tend.

TF : Il ne faut pas oublier d’évaluer le potentiel des candidats, donc leur capacité à s’adapter aux besoins de l’entreprise. On ne peut se limiter à recruter les compétences indispensables dans l’immédiat. Il faut faire du « Go » en sachant où l’on va sur le long terme. Il faut garder une ouverture sur les profils pour éviter l’effet « clonage », et le risque que ce comportement engendre en matière de discrimination.

JP B : Le  « Stop & Go » est une réalité, néanmoins il faut tout faire pour le réduire et le substituer par le « go slowly and run » ! Il faut continuer à mener des processus de recrutement même si, in fine, il n’y a pas de recrutement. L’essentiel est de maintenir un trafic entre son entreprise et le monde des candidats. A nous, cabinets de recrutement, d’expliquer aux candidats que le rapport au temps n’est pas le même pour l’entreprise mais que fondamentalement celle-ci va continuer à recruter…

Article proposé en partenariat avec Exclusiverh.com.

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