Volkswagen Bank. La journée cinéma.

Comment renforcer l’esprit d’appartenance et développer la coopération ?

Volkswagen Bank a fait de la transversalité une priorité ( j’en ai parlé).

Pour aller dans ce sens et « rapprocher » les collaborateurs de 2 sites éloignés géographiquement, Volkswagen Bank a eu une idée assez originale : une journée cinéma.

Chaque groupe représente la « diversité » de l’entreprise (hiérarchique, géographique, de métier…).  A la fin de la journée, chaque groupe présente devant les autres un extrait de film, en gérant tout de A à Z : mise en scène, jeu d’acteurs, filmage, montage…

Le tout se fait hors de l’entreprise, dans un esprit de convivialité.

Quel était l’objectif de cette journée ?

Xavier Destruhaut, DRH, « Travailler ensemble c’est aussi partager des bons moments. Et les gens se découvrent via une activité partagée hors contexte professionnel, apprennent à se connaitre en se mélangeant, c’est une autre façon de se découvrir, qui renforce la cohésion ».

Une idée de « team building » à reprendre.

Chacun s’appelle ensuite par son nom de scène j’imagine… Ça ne doit pas être triste !

Pour en savoir plus sur Volkswagen Bank, vous pouvez consulter la fiche entreprise.

2 idées qui font avancer le recrutement ?

Aujourd’hui, pour bien démarrer la semaine, je partage avec vous 2 idées innovantes en matière de recrutement :

– L’une vient d’un patron de PME qui veut rapprocher les demandeurs d’emploi et les employeurs de sa région (Eure et Loire). Il a eu l’idée de contacter le pôle emploi de sa région pour proposer de diffuser des CV (anonymes) sur les sets de tables des restaurants de sa région. Il suffit pour les employeurs potentiels de noter une référence de CV et de contacter le numéro indiqué, la mise en relation avec le candidat sera immédiate. Le déjeuner est un moment où l’on sait « prendre le temps » en France, les sets de table sont parait il regardés attentivement et l’information circule bien dans la région. L’opération est temporaire et devrait prendre fin prochainement. Dommage.

– L’autre initiative vient d’une jeune fille a la recherche d’un emploi. Elle surfe sur la vague « désir d’avenir », le nouveau site de Ségolène Royal. Voila ce que ça donne ici. Le buzz a parfaitement fonctionné. la question la plus importante est de savoir si elle a décroché le job de ses rêves.  Pas si sûr, le CV circule mais, au delà d’amuser, est ce que les entretiens pleuvent ? C’est la question que je me pose. Alors mademoiselle, si vous nous lisez, tenez nous au courant !

Les offres d'emploi de Meilleures-Entreprises ? Sont-elles différentes ?

Aujourd’hui, je m’offre un petite auto- interview qui répond à quelques questions qui me sont posées régulièrement depuis que meilleures-entreprises publie des offres. :-)

Il existe plus de 500 sites d’offres d’emploi. Que propose Meilleures-Entreprises de nouveau ?

Meilleures-Entreprises publie exclusivement les offres présentes sur les sites web des entreprises.

Des milliers d’offres existent et ne sont pas publiées sur les sites d’offres d’emploi. Nous pensons que toutes les offres d’emploi doivent être accessibles rapidement à tout le monde.

La publication de ces offres est-elle payante pour les entreprises ?

Non. Avec environ 9% de chômage en France et des prévisions pessimistes, il nous semble important de faire tout ce qui est possible pour rapprocher les candidats et les entreprises.

Pourquoi ne publier que les offres d’emploi présentes sur les sites web des entreprises ?

Postuler pour un emploi est une démarche importante. Cela va au-delà d’une liste de tâches à exécuter et un salaire. Cela implique de rejoindre une entreprise, une culture, des valeurs, un projet…

Meilleures-Entreprises aide à mieux appréhender factuellement ces éléments mais il reste primordial que les candidats à un job puissent visiter le site de l’entreprise qui les intéresse et postuler via celui-ci.

La démarche de Meilleures-Entreprises consiste à donner le maximum d’outils pour que chacun puisse choisir l’entreprise qui correspond à ses aspirations.

Sephora. Challenge vidéo interne.

Sephora propose à ses collaborateurs de réaliser une vidéo, avec leurs propres moyens, pour faire vivre « l’effet Sephora » aux visiteurs  du blog Sephora (dont j’ai déjà parlé ici).

Ils doivent « traduire l’expérience unique de l’effet Sephora dans leur quotidien ». Mieux que l’effet « kiss cool », l’effet « Sephora ».

Il faut le vivre pour le comprendre.« Excellence, liberté, émotion et audace », c’est ce qu’annonce Sephora ici

Mythe ou réalité ?

Les collaborateurs nous le dirons avec leurs mots.

En tout cas , c’est audacieux de la part de Sephora de proposer la liberté de filmer leurs émotions à ses excellents collaborateurs.

Le 26 octobre les vidéos seront visibles sur leur blog.

Groupe Atlantic. Plan de recrutement.

Le groupe Atlantic recrute 300 personnes cette année.

Pour voir les offres, c’est ici

Son activité consiste à fabriquer et commercialiser des produits innovants de chauffage, de climatisation, d’eau chaude sanitaire.

Chaque année 300 collaborateurs sont recrutés pour accompagner le développement du groupe dans le domaine des nouvelles énergies.

L’objectif du groupe est d’accroître de 20% ses effectifs pour 2010.

Pour voir l’interview d’Elise Minard, Responsable Recrutement et Communiation RH : ici

Marché du recrutement. Retour du Stop & Go.

Ces quatre dernières années, les entreprises ont mis en œuvre des plans de recrutement, notamment pour faire face à l’effondrement des effectifs lié aux départs à la retraite. Et l’enjeu est de taille, l’Europe a déjà perdu 2,5 millions d’actifs de moins de 25 ans depuis 2000, et il y en aura encore 20 millions de moins en 2025.

Malgré un taux d’emploi globalement faible en France par rapport à l’Europe, les jeunes diplômés ont été particulièrement visés par les plans de recrutement, notamment dans le secteur de banque et de l’assurance. Toujours pour rééquilibrer les départs en retraite, les métiers techniques ont été aussi largement concernés par les recrutements du secteur industriel. Le groupe Suez, par exemple, aurait recruté près de 9 000 personnes en France en 2008.

Les grandes entreprises ont donc largement ouvert leurs portes aux recrutements : c’était la période du « GO ».

Mais la récession a bouleversé les perspectives et les comportements des entreprises. Le contexte économique pèse fortement sur le marché du travail. Nous entrons à nouveau de plein fouet dans la période du « STOP », avec un gel des recrutements.

L’explication en chiffres :

Après un recul du PIB de -1, 2 % au premier trimestre 2009, l’INSEE prévoit une baisse de -0,6 % au deuxième trimestre 2009. La baisse du PIB ne devrait atteindre que 2,25 % selon les dernières annonces du gouvernement.

Dans ce contexte économique, l’INSEE prévoit la perte de 590 000 postes cette année. Le nombre d’emploi atteindrait son plus bas niveau depuis 2000.

Le taux de chômage devrait donc poursuivre sa hausse amorcée début 2008, pour atteindre environ 10% au quatrième semestre 2009, revenant ainsi à son niveau de 1999.

Les jeunes sont particulièrement touchés, avec un taux de chômage moyen de 21% en 2008 et une hausse de 32 % entre février 2008 et février 2009. Evalué aujourd’hui à un peu plus de 410 000, le nombre des jeunes chômeurs devrait dépasser la barre du demi-million avant la fin de l’année.

Selon l’APEC, les perspectives de recrutement de jeunes  diplômés perdent neuf points en un an et même quatorze points par rapport au pic atteint au troisième trimestre 2007.

L’INSEE note également  « la hausse du sous-emploi depuis trois trimestres (…). Elle est principalement liée au chômage technique ou partiel ». Ce chiffre est en hausse de 160.000 personnes sur le trimestre, soit +0,6 point.

Quant au baromètre APEC du 3ème trimestre 2009, il confirme la dégradation du marché de l’emploi des cadres. Seules 35% des entreprises interrogées prévoient de recruter au moins un  cadre au cours de 3 prochains mois. Pour Eric Verhaeghe, président de l’APEC,  « ce chiffre  est le plus bas jamais atteint de puis la création du baromètre en 2002 ». Et l’étude monte que tous les secteurs sont concernés par cette baisse de recrutements, à l’exception du secteur médico-social.

Pourtant, l’expérience prouve que la pratique du STOP & GO en matière de recrutements est désastreuse pour l’image de l’entreprise. Non seulement elle perturbe le fonctionnement interne car le gel des recrutements ne correspond jamais aux besoins réels mais surtout elle demande encore plus d’efforts et de moyens pour reconquérir les candidats.

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com

Estée Lauder. Idée de formation des "Hauts potentiels".

L’idée est simple : offrir à ses meilleurs salariés une semaine de formation au « Vassar College » aux Etats-Unis.

Interview de Tancrède Amacker, Directeur Regional Travel Retail, qui a participé à ce programme.

En quoi le concept de formation est-il innovant ?

D’abord, le format est innovant : il faut imaginer le site, un « college » type « Cercle des poètes disparus », chambres sommaires ( lit/bureau), douches à l’étage, réfectoire, grands espaces verts. Le programme: lever 5h30, sport pendant 1h30,  petit-déjeuner en communauté, douche, puis séances de travail. L’idée ne date pas d’hier « un esprit sain dans un corps sain ».

Quant au contenu des cours, en plus de « case studies » dirigés par les professeurs de la Harvard Business School  et de cours « classiques », type leadership,  nous avons suivi : cours de nutrition, apprendre comment canaliser ses énergies, cours de coaching par des entraineurs de sportifs de haut niveau…

Puis, il y a une certaine originalité dans le choix des participants: Estée Lauder invite aussi ses plus grands clients et fournisseurs à participer ensemble à cette semaine, au côté de ses équipes.

Enfin, la qualité de l’enseignement est incroyable, les cours sont donnés par des professeurs de Harvard ou de la Wharton Business School.

Quel est l’impact de cette semaine sur vos relations avec vos clients et/ou fournisseurs ?

Il pourrait paraitre absurde de convier à un même cours,  de négociation par exemple, un manager Estée Lauder et son plus gros client. On pourrait craindre qu’ils apprennent les mêmes méthodes et ne soient donc plus en mesure de « surprendre » l’autre au cours d’une négociation dans la vie réelle.

Le manager et son client apprennent au contraire à « parler le même langage ». Dans une négociation ils chercheront à « augmenter la taille du gâteau tout entier, plutôt que leur propre part du gâteau, à « gagner plus ensemble » et les relations en sortent donc renforcées.

Quelle est la plus-value pour l’entreprise ?

La motivation de ses managers d’abord, je pense. Les cours donnés sont de très haut niveau. Puis les personnes invitées sont mélangées en fonction de leur hiérarchie au sein de l’entreprise. Dans ma session, il y avait le CEO, aussi des membres du comité de direction. Le tout dans une ambiance informelle, sans barrières, sans « dress code », sans portables ni emails !

Enfin, en plus de la partie théorique, on peut appliquer tout ce qu’on a appris dans notre vie personnelle. Un jour de formation est consacré au mental, ces conseils je les appliquent aussi à ma vie privée. Pour aller plus loin, il faudrait demander à ma femme ce qu’elle en pense !

Bouygues Construction. Une université "sans murs".

Bouygues Construction a choisi de ne pas se « construire » d’université. L’entreprise a fait le choix d’une université « sans murs », c’est-à-dire mobile, pas rattachée à un lieu précis.

Mais, ne vous y trompez pas, cette université n’est pas seulement virtuelle, même si une partie de l’apprentissage se fait ‘on line’.

L’objectif est d’apprendre en permanence, en favorisant le réseau et le travail collaboratif.

Les thèmes abordés sont transversaux : développement durable, RH, juridique et management…

Environ 400 managers par an passent par l’université. Chaque personne qui y suit une formation devient membre et a accès au réseau.

L’avantage de cette université est de créer un réseau social via internet dans 65 pays.

Des outils sont mis à disposition pour entretenir le réseau. Chaque promotion possède son propre espace virtuel. Tout est pensé pour que des thèmes de travail soient lancés. Les réflexions et documents sont partagés facilement.

Pour voir la fiche entreprise.

Volkswagen Bank. Interview du DRH.

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Interview de Xavier Destruhaut, DRH de Volkswagen Bank.  Ses idées pour donner du « sens » au travail.

Qu’est ce que la transversalité pour vous ?

C’est avant tout un mode de fonctionnement managérial qui favorise la coopération et développe l’implication, donc l’efficacité, en « brisant les barrières » entre les fonctions et en s’appuyant sur la diversité des collaborateurs. Chacun intègre les contraintes des autres dans son propre mode de fonctionnement, comprend sa place dans le processus global de l’entreprise et surtout est conscient qu’il peut contribuer à son développement.

Pourquoi développer la transversalité ?

La transversalité fait partie de nos priorités car nous sommes convaincus que ce sont des collaborateurs engagés et « acteurs » de l’entreprise qui font la différence. Notre message est  « Ensemble dans la même direction ».

Comment développer la transversalité ?

En partageant  les mêmes objectifs et montrer que chacun a un rôle, et que c’est ensemble que l’on arrive à un résultat. De la même manière que dans une équipe de sport collectif !

C’est aussi une façon de donner un nouveau sens au travail, montrer la valeur ajoutée de chaque personne et permettre à chacun d’apporter son potentiel au projet d’entreprise, et qu’il en voit les résultats.

En résumé, c’est faire participer concrètement les collaborateurs à la mise en œuvre de la stratégie  de l’entreprise pour qu’ils s’approprient le projet d’entreprise.

Quels sont les projets que vous avez mis en place ?

1/Nous avons tout d’abord établi clairement ce mode de fonctionnement au sein du Comité de  Direction, qui a ensuite donné l’élan :

–          chacun doit apporter sa valeur ajoutée dans le processus de décision.

–          Tous les membres ont suivi un même accompagnement en ce qui concerne notre mode de management transversal, qui permet de manager d’une manière cohérente les groupes transversaux et les projets de l’entreprise.

2/La  transversalité est une « attitude attendue », elle fait parte de nos valeurs, nos critères d’évaluation. Elle est donc prise en compte dans le cadre de la détermination des primes de performance.

3/Le comité de direction a ensuite  défini des axes stratégiques (fidélisation  de clientèle, qualité de service …) et constitué des groupes de travail transversaux, tout département  et niveau hiérarchique confondus.

Les collaborateurs identifiés  travaillent sur ces axes. Ces groupes se renouvellent tous les 6 mois, ce qui permet à tous de participer.

4/Dans le même sens nous travaillons la polyvalence et la mobilité fonctionnelle

Quel est le bilan ces actions ?

On a eu la preuve que la diversité au sein des groupes est une vraie richesse pour l’entreprise. Les groupes transversaux  ont produit des résultats concrets comme le choix de nouveaux prestataires, le lancement de nouveaux produits, ou l’amélioration de processus opérationnels.  Et, il est visible que ces groupes de travail génèrent un intérêt et une meilleure implication.

Formaeva. Mesurez l'efficacité de la formation.

Interview de François-Xavier Le Louarn, dirigeant et fondateur de Formaeva et Jonathan Pottiez, consultant-chercheur.

Comment mesurer l’efficacité de la formation ?

FXLL: Pour dire si des actions de gestion sont « bonnes » ou « mauvaises », alignées ou pas avec  la stratégie de l’entreprise, il faut des indicateurs de résultat. Or, la majorité des tableaux de bord internes qui existent aujourd’hui ont ne comportent que des indicateurs d’activité: nombre de jours de formation, nombre de personnes formées, nombre d’heures de formation par personne formée, etc. Le résultat RH est qualitatif, il se mesure auprès des personnes concernées : le participant, le manager, le formateur… C’est à eux qu’il faut poser les questions de l’apprentissage, du transfert, des résultats opérationnels d’une formation et c’est grâce à leurs réponses que nous saurons si une formation a été efficace ou non, si elle a atteint les objectifs qui lui avaient été fixés.

En quoi l’évaluation de la formation impacte-elle le métier de RH ?

JP: La réalité des personnes chargées de la formation en interne est que, de plus en plus, elles doivent rendre des comptes sur les résultats de la formation. Or, on ne peut rendre de comptes si on ne mesure pas sa valeur ajoutée. Avec un outil de pilotage efficace, elles peuvent prouver leur valeur ajoutée, avec des résultats concrets. Elles peuvent dire ce qui fonctionne, pourquoi ça fonctionne et ce que cela apporte à l’organisation.

FXLL : Je pense qu’un outil d’évaluation de la formation fait également évoluer le rôle du manager, pas seulement celui du RH.  Lors du processus d’évaluation, il peut être sollicité pour savoir, par exemple, si son collaborateur a atteint les objectifs qu’il s’était fixé à l’issue d’une formation, si le transfert des acquis sur le poste de travail a effectivement eu lieu. C’est l’occasion de faire un point avec le collaborateur. Progressivement, l’historique des évaluations s’enrichit, le « passeport-formation » se construit. L’idée, c’est de faire circuler l’information, de faire en sorte que l’entretien annuel ne soit que le prolongement d’échanges passés.

Quel est votre avis sur le projet de Loi de réforme de la formation professionnelle ?

JP : Personnellement, je déplore qu’on réinvente des dispositifs, sans se poser les bonnes questions. Il y a un vrai gâchis financier dans le domaine de la formation professionnelle, personne ne le conteste. Or, au lieu de se poser la question de la qualité et de l’efficacité de la formation, la dernière version du projet de Loi prévoit la création d’un conseil qui s’intéresse aux politiques de formation publiques. C’est insuffisant, on ne descend pas à l’échelle de l’entreprise ou des organismes de formation pour demander à évaluer la formation.

FXLL : Les OPCA sont largement visés par la réforme, ils collectent l’argent et le redistribuent. La question est de savoir sur quels critères ils font leur choix de redistribution.  Mais aussi, concrètement, à qui est confiée la formation et pourquoi.

Article proposé en partenariat avec exclusiverh.com