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Mois : juin 2009

British American Tobacco. Quelques éléments de politiques Ressources Humaines.

Chaque année, Top Employers publie des fiches très intéressantes décrivant la politique RH de quelques grandes entreprises excerçant en France. Évidemment, les éléments sont directement transmis des DRH.

Meilleures-entreprises publie les éléments les plus factuels de ces fiches espérant faire réagir les salariés de ces entreprises et éclairer objectivement les candidats éventuels.

Aujourd’hui : British American Tobacco.

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– BAT compte 350 collaborateurs en France (53 000 dans le monde).

– Les rémunérations sont « au dessus de celles de nos concurrents » indique la DRH, Anne VERNIER.

– Les délégués commerciaux (métiers les plus recrutés) ont des avantages en nature : voiture de fonction, téléphone portable, un ordinateur avec liaison ADSL à domicile, des kms privés…

– La DRH commande chaque année une enquête baptisée Your Voice afin de mesurer le climat interne (mais je ne sais pas si les résultats sont communiqués aux salariés)

Tout le monde se tutoie

– Des Talent Review sont organisées chaque année afin d’identifier les salariés à potentiels. Des plans de succession sont formalisés chaque année.

– Un programme d’intégration de 18 à 24 mois est proposé aux jeunes diplômés : Challenge Initiative.

3,9% de la masse salariale a été investie en formation.

Parité Homme / Femme respectée (50:50), y compris dans les comités de direction (c’est très rare en France).

– Les campagnes commerciales incitant à fumer sont censées ne pas s’adresser aux mineurs (ça, ce sera à chacun de juger en fonction de son éthique…)

Toutes les infos de cette fiche Top Employers, en suivant ce lien

Des offres d'emploi sur des boites de pizza.

Puisque 32%* des consommateurs de pizzas sont demandeurs d’emploi ou étudiants, Pizza&Pub a la bonne idée d’imprimer des offres d’emploi sur les boites de pizzas. L’idée est simple et pleine de bon sens.

Bon… compte tenu des échelles d’impression et de la taille d’une boite de pizza, la probabilité que vous trouviez des offres qui vous correspondent est relativement faible.

Mais voilà une bonne occasion et une nouvelle manière pour les entreprises de faire valoir le dynamisme de leur politique de recrutement.

Et puisque malgré la crise, près de 200 000 postes** ne sont toujours pas pourvus, toute initiative permettant d’améliorer ce chiffre doit être saluée.

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*Source : institut de sondage Créatest.

**168 562 offres d’emploi en ligne sur Pole Emploi au 7 juin 09

EADS. Gestion des seniors exemplaire ?

Nicole Notat a remis mardi son rapport sur les « bonnes pratiques de seniors » à Laurent Wauquiez.

On se demandait ce qui allait en sortir et on avait déjà repérer quelques bonnes idées, voir ici.

11 entreprises volontaires ont été auditées. EADS en fait partie.

On sait que la direction d’EADS a conclu depuis plusieurs années, un accord avec les syndicats, sur la gestion des carrières des seniors. EADS est précurseur dans le domaine.

Les mesures prises garantissent qu’au delà de 50 ans les salariés du groupe continuent à être formés et augmentés comme les autres. La fin des voies de garages ?

L’objectif est de développer les compétences des seniors jusqu’à la retraite et d’organiser la transmission de savoirs.

L’accord prévoit qu’EADS s’interdise toute référence à l’âge des salariés en matière de gestion de carrière. Non discrimination par l’âge mais  des aménagements et une souplesse du temps de travail. C’est la santé au travail qui est prise en compte, en adaptant les postes et aménageant les horaires. Concrètement, cela passe par des temps partiels aidés et des congés de fin de carrière via le compte épargne temps.

Les salariés font un bilan d’étape professionnelle à 45 ans. l’idée est de construire un plan pour leur avenir. Ces entretiens se renouvellent tous les 5 ans.

Pour la conservation des compétences, cela passe par un référentiel de compétences qui se construit par un travail de recensement, afin de ne pas « perdre » de compétences.

Le tutorat généralisé permet aux experts de se porter volontaires pour former les nouvelles recrues.

Que de bonnes idées, le gouvernement aurait tord de s’en priver…

Mais comment ça se passe en pratique chez EADS ? merci de laisser vos commentaires.

Sephora recherche la star du maquillage.

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Sephora organise sa « Nouvelle Star » en interne. Cette fois ce sont les talents du maquillage qui sont recherchés. Un  sacré événement interne qui, à mon avis, crée une certaine émulation. Un bon moyen de reconnaitre et valoriser les « talents » et, plus généralement, les métiers liés à la beauté.

Comment ça se passe ?

Le concours est ouvert à tous les salariés du magasin quel que soit leur poste. (j’aime l’idée « tout le monde peut réussir »).

Chaque candidat est soumis à un quizz de 60 questions autour des techniques de maquillage et de la vente de produits de make up dont ceux de la marque partenaire (Christian Dior). Plutôt « culture gé » maquillage que doigté.

Ensuite les 200 personnes sélectionnées auront 30 minutes pour séduire le jury autour de leur création de maquillage. Le thème est « Summer in Dior Pop’ Art ». Elues par région, 13 d’entre elles accéderont à la finale. Les finalistes devront créer un nouveau look maquillage.

Ce concours est aussi déployé en Espagne, Italie et Pologne.

Qu’il y a t-il à la clé ?

Une fois couronnés les gagnants entameront une tournée maquillage dans leur pays. Le lauréat remporte un séjour pour 2 personne, une montre Dior, une mallette de produits complète…

Ensuite, le lauréat met ses compétences et son expertise maquillage au service du réseau Sephora. J’imagine qu’il gagne une sacré crédibilité en interne.

Une carrière professionnelle toute tracée ? Et une belle notoriété dans votre métier.

Et d’ailleurs pourquoi se limiterait on à la chanson et au maquillage ? On a tous le potentiel d’être une star dans notre métier.  A méditer.

Monster organise des salons de recrutement gratuits.

Monster organise à partir du 9 juin à Paris une série de salons de recrutement totalement gratuits pour les candidats comme pour les recruteurs.

Une opération similaire a été organisée par Monster dans 140 villes américaines.

En France, après Paris, la tournée se poursuivra à Marseille (15 juin), Nantes (23 juin) et Lyon (25 juin).

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Salaires des patrons en détail.

J’ai déjà eu l’occasion de faire la distinction entre les rémunérations des patrons de PME et celles des patrons de grands groupe.  On fait trop souvent l’amalgame. Les rémunérations des patrons de PME n’ont rien de décalé par rapport à leurs responsabilités.

Pour les dirigeants de grandes entreprises, on est dans des montants qui ne signifient plus rien pour n’importe quel salarié, ces montants disproportionnés font largement débat depuis quelques mois. Pour savoir de quoi on parle exactement, le Journal du Net donne le détail pour 120 dirigeants (entreprises du SBF 20).

Le premier de ce classement est Franck Riboud avec 4,3 millions d’euros en 2008.

Mais le plus intéressant, c’est quand le journal du Net se met à comparer la performance des entreprises et les augmentations de leur patron. STMicroelectronics affiche un recul de 1,6% en 2008 mais pour Carlo Bozotti , tout a augmenté en 2008, salaire fixe, bonus et avantages (+47,2% d’augmentation de rémunération totale). De même Marc Ladreit de Lacharrière augmente son salaire (+43,2% d’augmentation de rémunération totale) malgré les difficultés de son entreprise. Le chiffre d’affaires publié de Fimalac est en recul de 21,1%.

Sont ils vraiment attachés à l’entreprise qu’ils dirigent ? Qu’est ce qui les anime vraiment, leur réussite personnelle ou la performance de leur entreprise ?

Comment les équipes peuvent elles comprendre qu’elles doivent se serrer la ceinture, alors que le PDG est largement augmenté ? Comment motiver les équipes après ça ? Quelle est la référence à prendre si ce n’est pas le PDG ?

Je ne trouve plus du sens, peut être parce qu’il se dilue au sein du « groupe international ». Le PDG  doit le retrouver.Et le sens de la raison avec.

Publicis Consultants lance Job-Ring.

Le département RH & Management de Publicis Consultants lance le recrutement par affinité via son offre job – ring.

On sait qu’aux États Unis 44% des employeurs se connectent sur les réseaux sociaux, en particulier Facebook, pour en savoir un peu plus sur le candidat.

Publicis Consultants en tire les conséquences et propose de substituer au traditionnel CV un parcours auto-qualifiant dans la sphère des réseaux sociaux. Il permettra au candidat de définir ses affinités avec l’entreprise. L’entreprise pourra repérer les candidats les plus en affinité avec elle.

Le concept repose sur un parcours de recrutement mené à travers 3 cercles d’affinité à l’employeur, appelés les « job – rings »:

– La culture dans laquelle du candidat, pour vérifier si elle correspond bien aux valeurs de l’entreprise.

– Les compétences du candidat, afin de déterminer si son profil est en adéquation avec les postes proposés.

– La personalité du candidat, pour évaluer sa capacité d’adaptation et d’intégration à l’équipe.

Je suis convaincue que le bon vieux CV a fait son temps. Cette nouvelle forme de recrutement est intéressante à plusieurs titres. Elle valorise la personne plutôt que son expérience. Elle reconnait que chaque entreprise à une culture propre, donc des besoins différents sur un même type de poste. Enfin, elle « met en relation » l’offre et la demande.

Mais je n’ai pas vu, ni testé pour le moment. Des témoignages ?

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