Grant Thornton. L'entreprise rêvée pour les femmes ?

Grant Thornton.

Selon une étude sur la profession, seulement 38% des femmes travaillant dans les groupes d’audit et de conseil disent vouloir rester dans la profession. Celle ci étant trop difficile à concilier avec la vie familiale.

Grant Thornton, groupe d’audit et de conseil compte 57% de femmes et a bien l’attention de les retenir.

Un groupe de pilotage composé de femmes a été constitué, à l’initiative de la direction, pour œuvrer dans ce sens.

Des sondages trimestriels permettent d’assurer le suivi de ce projet, ce n’est donc pas qu’une opération de communication il me semble.

Et surtout 3 actions concrètes ont déjà été mises en places :

1- La modification des horaires de réunion internes. Aucune réunion ne peut débuter avant 9h et se terminer après 17h30 dans la cas où de jeunes mamans y participeraient.

La mesure n’a rien d’original, c’est la mesure de base à prendre pour ses collaborateurs en matière de conciliation vie personnelle/vie professionnelle. Ce qui m’étonne quand même c’est d’en exclure les hommes ! Certains seraient contents de revenir à la maison à une heure décente et de voir leurs enfants avant qu’ils ne se couchent ! Et les femmes qui ne sont pas « jeunes mamans « , elles peuvent rester coincée en réunion jusque 22h ?

C’est juste impossible à mettre en place. Soit la règle est appliquée à tous, soit à personne…J’ai du mal à y croire en fait. Pouvez vous nous expliquer comment cette mesure s’applique concrétement ? Merci d’avance de vos témoignages.

2- Création du service « SOS nounou » qui permet de trouver un mode de garde adapté aux horaires décalés 5h30-8h du matin et 19h-23h. Là c’est vraiment un avantage pour les parents, notamment en cas de déplacement professionnel. Concrètement, tous les salariés bénéficient d’un CESU (Chèque Emploi Service Universel) de 1800 euros par an, financé à hauteur de 50% par l’entreprise. Les jeunes mamans peuvent bénéficier dans les 3 ans qui suivent l’accouchement d’un financement à hauteur de 80%.

3- Le temps partiel n’est pas tabou ! Au contraire, pour les mères d’enfants scolarisés, le temps partiel aménagé est tout à fait possible. Et là on dit bravo, c’est encore trop rare en France…

Licenciement pour envoi d'emails personnels.

Aujourd’hui, le Conseil de prud’hommes d’Angers vient d’admettre un licenciement pour faute.

Le motif : l’envoi de 156 emails personnels en 2 mois à partir du poste de travail.

La salariée avait attaqué son entreprise argumentant l’atteinte à la vie privée. Mais l’employeur n’ayant pas accédé au contenu des message (objet et destinataires suffisent…), elle a été débouté de sa demande d’annulation du licenciement et versement de dommages et intérêts.

Cet arrêt s’inscrit dans un mouvement de jurisprudence récent tendant à condamner plus sévèrement l’abus dans l’utilisation des moyens de communication mis à disposition par l’entreprise (téléphone, connexion internet, courrier…)

Alors faîtes attention à leur utilisation ! Les entreprises ont les moyens légaux de vérifier leur bon usage professionnel.

Normalement, les règles et limites doivent être spécifiées dans un règlement intérieur ou autres chartes d’utilisations.

Mais on ne sait jamais.

Altran. Expatrié, ça rapporte quoi ?

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Depuis 3 ans, Altran publie sur son Intranet la liste des postes disponibles à l’étranger (aujourd’hui environ 500). Le programme est appelé « Mov’Altran« .

L’expatriation séduit énormément. Mais alors qu’elle était synonyme d’explosion du niveau de vie il y a encore quelques années, elle ne rapporte plus. En tout cas pas matériellement.

Chez Altran, voici les conditions :

contrat local, respectant la législation locale. Cela veut dire qu’Altran n’a pas d’obligation de réintégrer ses expatriés en France. Et que rares sont les législations locales plus protectrices qu’en France. Et rares sont les pays qui proposent autant de vacances et RTT que la France (j’avais fait un petit récap dans cet article). Le départ peut donc être un risque et engendrer la perte de certains avantages.

adaptation des conditions au coût de vie local. Concrètement, cela veut dire qu’Altran fait appel à des cabinets de rémunérations, type Mercer, et mesure les différentiels de coût de la vie entre la France et le pays d’accueil. Si la vie est plus chère dans le pays d’accueil, une proportion du salaire est revue à la hausse. Cette proportion est calculée en fonction de la situation familiale et correspond grosso modo à ce que vous êtes censé dépenser pour vivre dans le pays d’accueil (le reste, vous l’épargnez théoriquement en France). Si la vie est moins chère, cette même proportion de votre salaire peut être diminuée.

la sécurité sociale est celle du pays d’accueil. Si celui-ci en offre une particulièrement mauvaise, Altran affilie l’expatrié à un système privé.

Il est donc très loin le temps de l’Eldorado financier. Pourtant l’attrait est toujours énorme. Car rien ne remplace l’expérience culturelle et l’acquisition de nouvelles compétences dans des environnements multiculturels.

Les packages d’expatriation cont moins coûteux pour les entreprises, donc plus facilement offerts aux salariés. Altran peut ainsi envoyer 100 salariés par an à l’étranger.

Tout le monde est donc gagnant.

"Elles débutent avec elles". Belle initiative de l'Apec pour les femmes.

Elles débutent avec elles

Je vous informe de cette initiative qui m’avait échappée au moment de son lancement le 25 septembre dernier et dont je viens de prendre connaissance avec plaisir via le blog toutpourelles.fr.

L’Apec lance le parrainage entre femmes, pour accompagner les jeunes diplômées qui débutent leur vie professionnelle.

Pour mieux appréhender le regard que portent les femmes sur le monde du travail, leur place dans cet univers majoritairement masculin et leur parcours, l’Apec a fait un sondage auprès de 1900 femmes cadres de plus de 30 ans. Le sondage a, entre autres, révélé que 9 femmes sur 10 seraient prêtes à parrainer une jeunes diplômée pour accompagner ses premiers pas dans l’entreprise. L’Apec est parti de cette bonne nouvelle sur la solidarité féminine pour réaliser l’expérience.

De ce que je comprends la marraine apportera des réponses aux questions qu’on se pose en tant que débutante dans le monde professionnel : « comment trouver un emploi qui me correspond ? »,  » dois je travailler le weekend ? », « comment me comporter en réunion ? » , et plus tard  » A quel moment dois je annoncer mon congé mat ? ». Enfin, j’imagine…

Pour expérimenter le projet, 10 jeunes diplômées très »chanceuses » ont été choisies (puis très médiatisées…).

Parmi les marraines, différents métiers sont représentés, on y trouve la maintenant célèbre » Yseulis Costes, créatrice de 1000mercis.

Super projet, on attend avec impatience les retours de l’Apec sur cette équipe « expérimentale » pour savoir si le projet va être déployé à plus grande échelle. 

Universitaire et fière de l'être !

J’ai été interpelée par l’article de l’Apec sur les universitaires qui titre j’ai fait la fac et alors ? suivi par des conseils « spécial universitaires ». Ca commence comme ça : « Plus de complexes vis à vis des écoles, voici comment séduire les recruteurs quand on vient de l’université ».

Coup de massue pour moi qui ai choisi la fac plutôt qu’une école et qui suis plutôt fière de mon parcours universitaire !

Je n’ai jamais songé à complexer face aux écoles, ni à avoir honte d’avoir « fait la fac ». J’ai eu des enseignants plutôt brillants et exigeants. Je n’ai pas eu spécialement de difficultés à trouver un stage, un apprentissage ou un job. Et je ne vois pas bien pourquoi j’aurais besoin d’un coaching spécial par rapport à un diplômé d’école…

Maintenant, si je prend un peu de distance sur mon cas personnel et mets la casquette de « recruteuse » (pour avoir pratiqué ce métier chez Johnson et Johnson, puis plus récemment chez PepsiCo), voila ce que je peux dire des « profils universitaires », en étant la plus objective possible :

– Les jeunes diplômés universitaires sont généralement moins bien préparés au monde professionnel, dans le sens où ils n’ont pas appris à se mettre en valeur et ont souvent moins d’expérience professionnelle -via les stages- que les étudiants sortis d’écoles. Ce qui peut parfois les desservir en cas de concurrence sur un premier job.

– Les réseaux d’anciens élèves sont généralement moins organisés et puissants que ceux des Grands Écoles. Or, en France le réseau aide beaucoup pour s’intégrer et évoluer professionnellement.

– La Fac assure une réelle égalité des chances et une diversité des parcours mais présente un grand risque. Les écoles de commerce ou d’ingénieur sont plus difficiles à intégrer mais on est certain d’en sortir avec le diplôme promis. La Fac est quant à elle une pyramide : tout le monde peut y entrer. Mais les parcours sont incertains et on n’arrive pas toujours au bout de ses ambitions. En effet, les véritables sélections arrivent bien tard (par exemple les Master 2, ex DESS et DEA). Et laissent alors les recalés équipés d’un diplôme parfois vague, le plus souvent loin de l’aspiration initiale. Ainsi, les étudiants se retrouvent « malgré eux » sur le marché de l’emploi, sans projet dans l’entreprise et forcement déçus de ne pouvoir aller au bout de leur premier choix. A ce moment là, effectivement, leur CV n’est pas adapté à l’entreprise et ils sont finalement obligés de reconstruire un nouveau projet professionnel. J’imagine que certains perdent confiance et on besoin d’accompagnement, notamment de la part de l’apec, mais je ne pense pas que ce soit leur rendre service que de les « comparer » aux diplômés d’école.

Mais, heureusement, pour ceux qui vont « jusqu’au bout » tout va bien. Sortent des Masters des diplômés que les entreprises s’arrachent et que les recruteurs connaissent bien. Pour ne citer que quelques exemples de Masters universitaires (source Challenges.fr, le dossier en cite 15 autres) :

Master Montpellier 1 audit, contrôle finance, gestion patrimoniale

diplômés embauchés dès la sortie: 95% ; salaire brut moyen : 35 000 euros

Master Bordeaux 1 Achat industriel et composants électroniques : 100% – 30 000 euros

Master Université du Maine Acoustique des transports : 100% – 36 000 euros

Mais il serait faux de penser que les recruteurs sont sceptiques face aux universitaires, ou qu’ils favorisent les écoles. Les recruteurs parlent davantage de diplômes, non de fac ou d’école, elles recouvrent tant de réalités différentes…

Enfin, universitaire ou non, je vous conseille plutôt la lecture du retour de la fierté universitaire qui souligne la capacité d’adaptation et d’innovation des université françaises, notamment concernant la loi LRU « relative aux libertés et responsabilités des universités ».

BNP Paribas. Moins de recrutements en 2009.

BNP Paribas

BNP Paribas est rattrapée par la crise.

« L’action BNP Paribas a perdu près de 30% de sa valeur depuis la début de l’année et près de 60% en 2008« .

Il parait que la banque a gelé ses embauches en France pour 2009.

C’est une nouvelle qui me touche particulièrement, dans la mesure où la BNP Paribas a souvent été prise en exemple à suivre depuis le début de la tempête financière. On a pu lire il n’y a pas si longtemps: la BNP Paribas résite à la crise des subprimes.

En 2009, il y aura bien Ace Manager, ce jeu d’aventure de recrutement assez génial.

Mais beaucoup moins d’opportunités que les 2 années précédentes. Il y aura effectivement des départs à remplacer, mais a priori pas de création de postes.

Mauvaise période à passer…

Société Générale. Gel des salaires et licenciements ?

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A la société générale, pour cette année, la règle est le gel des salaire. Bon, comme toujours, il devrait peut-être certaine exceptions.

Quant aux bonus / primes, il seront reconduits uniquement si la croissance revient. Après le renoncement des dirigeants à leurs bonus 2008, on en attendait pas moins.

Dans ce climat, j’ai du mal à croire que les 9000 embauches prévues pour 2009 soient toujours d’actualité (voir article du 14 septembre 2008).

Je ne serais même pas étonnée d’apprendre bientôt quelques « réorganisations » au sein de la filiale « Corporate and Investment Banking » de la Société Générale, la SG CIB.

Quelques rumeurs circulent…

A suivre…

Pharmaster. Quelles hausses de salaires ?

Les salaires des employés de Pharmaster, PME alsacienne spécialiste des gouttes et sprays pour les nez, les yeux et les oreilles avaient augmenté en moyenne de 3% en juillet 2008. En plus, une prime de 150 euros avaient été octroyées à chacun afin de compenser la hausse du prix de l’essence.

Pour 2009, la PDG, Mme Nicole Martin-Spittler annonce que qu’en juillet prochain, la moyenne des augmentations sera de 1 à 1,5% maximum. Et à priori, pas de prime.

Baisse des salaires par l'employeur. Contexte légal.

Je viens de faire un billet sur Donatello, entreprise qui a baissé les salaires de ses salariés pour faire face à la crise.

Suite à cela, il m’a paru utile de faire un point juridique sur le sujet, j’ai donc interviewé un avocat spécialiste en droit du travail, Maître Nicol.

Pouvez vous nous préciser dans quel cas l’entreprise peut effectuer une modification du contrat de travail, une baisse de salaire par exemple ?

Yves Nicol: Lorsqu’une entreprise envisage de licencier pour motif économique, elle peut, afin d’éviter un licenciement, proposer une modification du contrat de travail (modification du nombre d’heures, de la rémunération, du poste…). Il s’agit d’un dispositif facultatif qui concerne uniquement le cas de l’entreprise qui envisage une alternative au licenciement économique qui serait la modification du contrat de travail.

Quelle est la procédure légale ?

YN: L’entreprise doit écrire un courrier avec Accusé de Réception en expliquant la situation à la personne concernée:

« Nous envisageons votre licenciement économique… pour l’éviter nous vous proposons telle modification… »

La personne dispose d’un délai de 30 jours pour accepter la modification proposée. Si le salarié ne refuse pas par écrit, la modification est considérée comme acceptée.

Ensuite il faut faire signer l’avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse, la modification n’interviendra pas.

L’employeur aura alors à décider :

-soit il licencie pour motif économique (il pourra justifier avoir tenté un reclassement)

-soit il renonce à la modification envisagée.

Petite précision on ne peut pas baisser les salaires sans limites : il y a le SMIC, plancher en dessous duquel on ne peut pas aller et il y a aussi les minima conventionnels qui définissent un salaire plancher, emploi par emploi. Le contrat de travail ne peut y déroger.

Quel type d’entreprise a recours à ce dispositif ?

YN: C’est un dispositif plutôt utilisé pour des cas individuels, et notamment dans des PME/PMI. Exemple : baisse d’activité durable ou abandon de telle ou telle activité ; on n’a plus besoin d’un poste à temps plein, mais seulement à mi-temps.
Dans une situation collective, c’est particulier. Il s’agirait dans le cas de Donatello, de demander aux salariés une diminution de salaire en mettant en avant une cause économique. Si cette solution permet d’éviter de mettre en œuvre un PSE, il sera cependant nécessaire de consulter le CE (s’il en existe un) préalablement à la mise en œuvre. En effet, le CE est consulté obligatoirement dans le cadre  de « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, les mesures affectant notamment le volume ou la structure des effectifs, la durée de travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. »

Quel est l’avantage pour l’entreprise ?

YN: L’entreprise n’a pas besoin de mettre en place un PSE (plan social), qui mettrait 6 à 9 mois pour se finaliser, avec un coût énorme de mesures d’accompagnement. On évite aussi le chômage partiel, qui ne résout rien à terme.

Quel est l’inconvénient pour l’entreprise ?

YN: Il n’est pas simple de gérer la situation suivante: une partie du personnel accepte et pas l’autre…

C’est donc à mon avis une issue d’extrême limite, c’est une question de survie. Dans le cas de Donatello c’est crédible car il opère dans un secteur particulièrement touché par la crise.

Le charisme du dirigeant et la qualité du management en relais doivent permettre de faire passer le message de « survie » au personnel.