Crise financière. Plan de sauvetage refusé.

Hier soir, le congrès américain a voté contre le plan de sauvetage proposé par le Trésor américain et soutenu par la FED.

Par 228 voix contre 205, les représentants de la chambre ont refusé les 700 milliards de dollars que proposait d’injecter le secrétaire du Trésor américain Henry Paulson, afin de racheter les actifs douteux des banques.

Ironie de l’histoire : alors que Bush et Mc Cain soutenaient ce plan, ce sont les républicains eux mêmes qui l’ont fait échouer, en votant contre pour les 2/3 d’entre eux.

Ce vote marque le refus de la société américaine de se porter si rapidement au secours d’un système irresponsable qui s’est si parfaitement et si méthodiquement déconnecté de la réalité.

Il est aussi le signe aussi que l’économie réelle croit suffisamment en ses forces pour guérir le système. Plus qu’elle ne croit en l’absolue obligation de devoir -coûte que coûte- tenter de soigner sa gangrène.

Une gangrène qu’il est si bon de voir s’éteindre. Parce qu’elle décrédibilise le capitalisme, parce qu’elle inculque des valeurs fausses, au propre comme au figuré.

La tristesse est de devoir souffrir de sa mort.

Alors que fondamentalement, il n’est que des raisons de s’en réjouir.

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Les secteurs qui recrutent.

L’informatique, l’audit et l’énergie sont des secteurs qui recrutent en 2008.

– Informatique :

Le taux de chômage est quatre fois inférieur à la moyenne nationale.

En 2007, les chefs de projet informatique ont fait partie des plus fortes progressions salariales, tous métiers confondus (+15%) selon l’enquête annuel Expectra.

Les ingénieurs, commerciaux ou consultants sont sollicités, donc très mobiles. Le turnover dépasse les 15 %.

La moyenne d’âge des salariés est inférieure à 35 ans.

– Audit :

C’est le deuxième recruteur de cadres en France.

En 2008, la croissance du marché du marché de l’audit et du conseil devrait être de 9% (13% en 2007).

Des consultants en Administration Gestion, droit, fiscalité et Ressources Humaines sont recherchés.

Les actuaires sont les profils les plus demandés. Ils élaborent produits financiers et assurances.

L’audit connait aussi un turnover important. Les grands cabinets s’ouvrent maintenant plus naturellement aux profils universitaires et cherchent même à attirer les profils littéraires et sciences humaines.

– Energie.

Avec l’augmentation du prix du pétrole et de la demande, il y a une explosion de projets.

1000 cadres vont être recrutés en 2008 dans l’éolien.

Côté énergies renouvelables, la filière éolien devrait passer de 6000 à 60 000 emplois (dont 65% de cadres) d’ici à 2020.

Les ingénieurs représentent 70 à 80% des recrutements, mais les commerciaux ont leur place.

Alors qu’on ne parle que du chômage, qui devrait sévèrement augmenter dans les prochains mois, prenez le temps de bien choisir votre entreprise et votre secteur d’activité !

Source le point.fr

Wolters Kluwer. Critères d'évaluation illégaux.

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Début 2008, le groupe Neerlandais de Presse et d’édition a fait ce que beaucoup d’entreprises font.

Sa Direction des Ressources Humaines a mis en place des un système d’évaluation des compétences de ses collaborateurs.

Pourtant, grande première : le système, basé sur sur 6 valeurs, a été jugé illégal par le tribunal de Grande Instance de Nanterre.

Pourquoi ? 

Parce que les fameuses valeurs du groupe : « création de valeur », « responsabilité », « intégrité », « innovation », « focus client » et « travail en équipe » ont été considérées comme trop floues ou peu pertinentes au regard des postes évalués.

Un comble pour ce professionnel des Ressources Humaines (Liaisions Sociales, Lamy, Entreprises et Carrières…).

La loi -évidemment- autorise l’évaluation selon des critères pré-définis. Mais le code du travail précise que les salariés doivent être évalués selon des critères qui doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie.

Derrière le jugement, se renforce l’idée qu’une évaluation selon des critères flous engendre la création d’un stress et d’une anxiété bien compréhensibles.

Wolters Kluwer n’a pas encore indiqué s’il ferait appel. L’affaire est donc à suivre de très près car on ose à peine imaginer les proportions que cela pourrait prendre si le cas venait à faire jurisprudence.

DRH de toutes entreprises, vos critères d’évaluations sont-ils légaux ? Permettent-ils à vos collaborateurs de s’exprimer et de progresser dans un cadre serein.

Exigeant. Mais serein.

Loi sur les négociations salariales. Ce que ça va changer.

Le projet de loi « en faveur des revenus du travail » prévoit d’obliger les employeurs à négocier annuellement les augmentations salariales avec les syndicats.
S’il ne négocie pas, l’employeur s’expose à des sanctions financières (annulation des exonérations de cotisations sociales).

Rien de bien nouveau. Car l’obligation de négocier existe déjà dans la loi. C’est la sanction en cas de non respect qui est nouvelle et devrait faire changer ceux qui ne jouent pas le jeu.
L’éternel problème demeure : l’obligation de négocier n’est pas une obligation de conclure. Un gentil procès verbal de de la réunion suffit. La loi est-elle vraiment adaptée à cette situation ?

Enfin, il y a une logique qui m’échappe. La loi est censée inciter les employeurs à augmenter les salaires.Dans le même temps, les exonérations sont concentrées sur les plus bas salaires. Du coup, l’employeur risque de les perdre en augmentant ses salariés ? C’est un peu paradoxal tout ça…

Quel est l’intérêt de ce projet de loi ? L’employeur peut, soit perdre les exonérations s’il ne négocie pas, soit les perdre s’il joue le jeu et augmente ses salariés.

Une chose est sûre : avant de penser à imposer une obligation de résultat sur les négociations salariales, il faut d’abord revoir la répartition des exonérations de cotisations sociales. Excessivement élevées sur les bas salaires, elles finissent par bloquer leur évolution… le comble, non ?

Flexi – Crèche. Garde d'enfants payée par l'entreprise

En moyenne les parents perdent entre 3 et 12 jours de travail par an pour cause d’absence liée à un enfant de moins de 4 ans. Cet absentéisme finit par coûter cher à l’entreprise.

Une solution: Flexi- Crèche (People & Baby).

Le parent salarié peut y déposer son enfant en cas d’imprévu. Le matin même pour une appel d’urgence, une semaine à l’avance pour un séjour de longue durée (par exemple pendant les vacances de la nourrice).

Le salarié est facturé au même prix qu’un établissement municipal à un prix fixé par la Caisse des Affaires Familiales. La CAF subventionne à 66 % du coût horaire. Le reste des 34 % est à la charge de l’entreprise qui peut bénéficier d’aides et de réductions fiscales.

Ouvertes 12 heures sur 24, les 8 crèches du réseau Flexi-crèche sont à Paris et dans 7 communes de l’ouest parisien.

Celles qui ont la chance de bénéficier d’une place en crèche (d’entreprise ou autre…) et d’une Flexi- Crèche vont enfin pouvoir travailler sereinement. Les autres, bon courage !

Vivendi. Quels avantages salariés ?

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Chez Vivendi, tous les salariés (Universal, Canal+, SFR) peuvent bénéficier de réduction sur les produits commercialisés du groupe.

– Sur les forfaits de téléphone SFR : pour 22 euros par mois, les salariés ont droit un forfait 4h + 30 textos (au lieu de 64,90 euros pour un forfait 4 heures Illimythic Happy Zone)

30% de réduction sur une sélection de 40 jeux vidéo

– Des offres ponctuelles saisonnières : en ce moment, les collaborateurs de Vivendi peuvent avoir Canal+ pour 20 euros par mois avec frais d’accès et décodeur offert.

– 10% de réduction sur Universal Music

Graziano Trasmissioni. Meurtre d'un Directeur d'usine.

C’est à Noida, une banlieue ouvrière de l’est de Delhi, que M. Lalit Kishore Chaudharyle directeur de la filiale indienne de l’équipementier automobile italien, a été lynché – lundi à midi- par 200 employés qu’il venait de licencier.

Une cinquantaine de managers et ouvriers a aussi été attaquée et blessée. Certains gravement.

L’histoire serait simplement très grave et on se dirait juste qu’il y a quelques fous en Inde, si le ministre du Travail Indien, Oscar Fernandes n’avait pas par la suite émis un avis pour le moins contestable :

« Cela devrait servir d’avertissement aux cadres dirigeants. Les travailleurs doivent être traités avec compassion. Ils ne doivent pas être poussés à bout, au point qu’ils fassent ce qui s’est passé à Noida ».

Qu’en conclure sans provoquer ni amalgamer ?

Pas grand chose…

Juste craindre -l’espace d’un instant- que notre système économique, pourrait ne pas survivre sans un dialogue social efficace et une véritable représentation des salariés…

Et qu’il y a quelques fous en Inde … et un ministre.

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Sephora. Une université interne.

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Pour Séphora, la bataille de la distribution se gagnera sur le terrain de la formation des équipes de vente.

Du coup, la fililale de LVMH mise gros sur le développement professionnel de ces populations, et crée La Séphora University.
Cibles prioritaires : les conseillers de ventes, les managers et les directeurs de magasin.
La Séphora University a ainsi pour objectif de former 3 500 personnes par an.
Cette initiative accompagne logiquement la volonté de Séphora de favoriser la promotion interne.
En effet, chez Séphora, 2/3 des managers sont issus de la promotion interne. Des salariés qui ont su démontrer leur adéquation aux compétences recherchées : capacité à communiquer, bon relationnel client et un certain charisme. Et finalement, comme l’indique Sandrine Bécaud, directrice formation Europe : »peu importe qu’ils aient eu auparavant une expérience dans le secteur ou dans l’esthétique ».
La formation et le développement des compétences sont donc de véritables leviers d’accompagnement de la stratégie.
Séphora propose 2 types de parcours :

  1. L’accompagnement de la prise de poste, qui se fait par une équipe de formateurs internes.
  2. Le développement des hauts potentiels, qui sont quant à eux suivis par des experts.

Les formations varient de 2 à 4 jours et sont complétées par un suivi en magasin. Des coachs régionaux prennent le relai et assurent alors l’évolution des compétences.

Soutenant cette ambition, 16 personnes sont dédiées, en France, à la formation.

Kraft Foods. Santé et bien-être.

Kraft Food.

Le roi du chocolat a décidé de lutter contre l’obésité et d’y impliquer ses salariés.

La journée Santé et Bien être a eu lieu hier, elle consiste à informer les salariés simplement et de façon ludique des bienfaits d’une activité physique régulière et d’une alimentation équilibrée.

Au programme : cours de cuisine, ateliers nutrition, accès gratuit à la salle de sport, massages et relaxation…

On doute qu’une journée de sensibilisation par an fasse changer les habitudes alimentaires et sportives…

Mais Kraft Foods a pensé long terme et a prévu un programme individualisé de coaching nutritionnel « My healthy web », pour ceux qui souhaitent aller un peu plus loin. Ce programme dure 2 ans, il permet de faire le point sur ses activités physiques et son équilibre alimentaire à travers 12 thématiques telles que : consommation de fruits et légumes, féculents, matières grasses, marche…

Bilan: 123 personnes en France participent à ce programme de coaching, soit 10% des salariés. Trop peu de salariés ont saisi cette opportunité, mais on peut les comprendre. On a déjà son évaluation de performance individuelle avec son manager et ses objectifs ambitieux pour l’année, si en plus on doit gérer son évaluation alimentaire et sportive avec son coach virtuel…alors, plus que jamais, vivement les vacances !